Hoe MCB de generatiewissel benut om intern talent te ontdekken en door te laten groeien

Met de komende generatiewissel groeide de urgentie om beter zicht te krijgen op talent en opvolging. Janneke van Stekelenburg, HR Manager bij MCB, vertelt wat er dan ook bovenaan de agenda staat:

“Mensen die 30, 40 jaar bij ons in dienst zijn, is heel normaal. Een groot deel van die mensen zal binnenkort met pensioen gaan. Dit raakt alle functiegroepen, van vakmensen tot leidinggevenden. Een aanzienlijk deel van de aanwezige kennis en ervaring zal de komende jaren de organisatie verlaten en benadrukt daarmee het belang van kennisborging en talentontwikkeling.”

Het is noodzakelijk voor de toekomst van MCB dat het juiste interne talent doorstroomt naar posities die de komende jaren vrij zullen komen. Ook is het belangrijk dat daar weer nieuw talent voor in de plaats komt.

Sinds 2025 werkt MCB met Talensa, samen maken ze inzichtelijk welk talent er binnen de organisatie rondloopt en wordt bekeken welke groeipaden er liggen. Tegelijkertijd ondersteunt Talensa om het interne talent meetbaar te ontwikkelen.

“Wij willen een nieuwe generatie binnen het bedrijf creëren, daarom waren we op zoek naar een partner die ons echt helpt om daar inzicht in te krijgen.”

Janneke deelt hoe MCB’s gehele talent lifecycle naar een hoger niveau is gebracht, om wél klaar te zijn voor die generatiewissel.

De oude manier van werken paste niet meer

Wie vandaag als junior rondloopt, is misschien de manager of het directielid dat straks nodig is, maar dan moet je dat talent wel in beeld hebben. Bovendien moet er voor de medewerker een ontwikkelpad zijn, om door te kunnen groeien naar de toekomstige rol.

Ontwikkeling had bij MCB “een redelijk traditionele vorm”, twee keer per jaar werd een vast formulier ingevuld en vond er een gesprek met HR plaats. Juist daar wilde Janneke meer vrijheid en flexibiliteit in bieden.

Gesprekken over werving, selectie en promotie dreven daarnaast grotendeels op onderbuikgevoel, terwijl binnen de gehele organisatie de wens lag om dit vooral “op feiten te baseren” en dit breder te trekken.

“Want uiteindelijk wil je de juiste man of vrouw op de juiste plek inzetten.”

Het overzicht van bestaand talent, kandidaten binnen werving, interne doorgroeipotentie en ontwikkelplannen was “versnipperd”. Informatie stond verspreid over verschillende systemen, assessments in aparte dossiers, ontwikkelgesprekken dan weer in AFAS en recruitmentgegevens in een los ATS. Daarnaast zat veel kennis impliciet bij leidinggevenden.

Toen Talensa in beeld kwam als oplossing voor deze uitdagingen, was het geen onbekende partij. Joost Gruijters, directeur van Talensa, leverde al selectie-assessments aan MCB.

“We zijn hier ingerold mét Joost: onze samenwerking is altijd prettig verlopen en we hebben veel vertrouwen in Talensa”, zegt Janneke.

Het begon met draagvlak creëren bij het MT

Janneke realiseerde zich direct dat de brede inzetbaarheid van Talensa ook buiten HR moest gaan leven. Dus begon ze aan de bovenkant. “We zijn begonnen met het enthousiasmeren van het MT, ook Joost schoof daarbij aan. Zo creëerden we op belangrijk niveau draagvlak.”

Het effect van de mogelijkheden binnen Talensa werd zichtbaar door wat leidinggevenden teruggaven aan Janneke:

“Het geeft mij de handvatten om binnen mijn team het gesprek over talentontwikkeling aan te gaan. Ik krijg inzicht in mijn eigen keuzes: waarom zet ik bepaalde mensen in op specifieke rollen, waar liggen hun groeimogelijkheden en welke kwaliteiten ontbreken mogelijk nog binnen het team?”

Waar MCB voorheen afhankelijk was van individuele leidinggevenden om talent te herkennen, beschikt de organisatie nu in de breedte over een beeld van potentiële opvolgers en ontwikkelmogelijkheden.

Aan de slag om de nieuwe generatie klaar te stomen

De eerste concrete invulling van de samenwerking was het potential-programma, dat inmiddels twee succesvolle jaargangen kent.

Per jaargang selecteerde MCB twintig medewerkers, zogenoemde “high potentials”, voorgedragen door hun eigen leidinggevende. Ze maakten een assessment en doorliepen het hele traject in de Talensa Hub.

Vanuit deze inventarisatie werd duidelijk welk loopbaanpad bij iemand paste en welke ontwikkeling daarbij hoorde. De vertaalslag van ontwikkelkansen naar -doelen en het uiteindelijke -traject dat in acties werd omgezet, gebeurde vanuit Talensa.

Dit bracht een aantal opvallende talenten boven water. Zo werd van een paar medewerkers geconcludeerd dat daar mogelijk een toekomstige directeur tussen zat. Inmiddels zijn er deelnemers vanuit het potential-programma daadwerkelijk doorgegroeid naar een leidinggevende positie.

Net zo waardevol vindt Janneke wat het deed voor de deelnemers die géén nieuwe functie kregen. Dat waren vooral dertigers, zoekend naar wat bij ze past. Zij kregen handvatten en zicht op wat er binnen MCB verder mogelijk is, want: “Niet iedereen hoeft manager te worden. Wil je groeien, dan kan dat ook zeker op andere gebieden.”

Janneke noemt Talensa dan ook “een cadeautje aan onze medewerkers”: je bent zelf in de regie van je ontwikkeling.

Functiehuis en werving eindelijk onder één dak

Een belangrijke basis zit hem in het functiehuis. Helaas is dat meestal een papieren tijger: er bestaat wel iets, meestal verouderd, en er wordt zelden echte waarde uit gehaald. En dat terwijl een objectief, actueel en netjes gestructureerd functiehuis de basis kan vormen voor selectie, interne matching, ontwikkeling en promotie.

“Het functiehuis, dat is inderdaad wel de kern van het hele systeem.”

Het bestaande functiehuis en alle functieprofielen worden momenteel geactualiseerd en herschreven naar de toekomst toe en zijn gecentraliseerd binnen de Talensa Hub.

MCB werkte eerst met een los recruitmentsysteem; dat is inmiddels vervangen door een ATS dat Talensa samen met het recruitmentteam van MCB volledig op maat heeft gebouwd. Hierdoor staat de hele talent lifecycle in één platform.

Binnen de staalgigant hebben HR en recruitment nu óók het nodige gereedschap

Talensa is inmiddels dagelijks gereedschap voor velen binnen MCB. Recruitment is dagelijks bezig met assessments en HR en leidinggevenden gebruiken het ook standaard in de begeleiding van medewerkers.

“Hierdoor kunnen we beter onderbouwd selecteren, beter voorspellen welke kandidaten succesvol zullen zijn en beperken we de kosten van mogelijke mismatches.”

Daarnaast zit een groot verschil met vroeger in wat er ná een assessment gebeurt. Als er aanvullende vragen waren na het lezen van de rapportage, dan belde MCB talent coach Joost op voor overleg. Nu worden diezelfde vragen aan de AI-tool in Talensa gesteld.

“Hoe kijk jij er dan naar en hoe zou je deze uitslagen met elkaar verbinden? Of kun je daar wat meer psychologisch advies over geven? Dus je hebt eigenlijk een digitale Joost [talent coach] in je programma zitten. Dat is wel heel erg waardevol.”

Iedereen binnen de organisatie heeft zelf de mogelijkheid om dieper op de rapportages in te zoomen.

Wat Talensa bij MCB wel en niet is

Vraag Janneke wat Talensa is en ze houdt het nuchter: een bedrijfsbrede tool om talent inzichtelijk te krijgen. De mogelijkheid om van iedereen die bij ons werkt, de sterke punten en hun ontwikkelkansen in kaart te brengen. “Je kan de medewerker met behulp van het platform op de juiste plek inzetten, maar ook helpen op de gewenste plek te komen.”

Even nuchter is ze over wat het niet is. AFAS ruilt ze er niet voor in: personeelsdossier en verloning blijven daar gewoon staan. Wel verschuift het vastleggen van ontwikkeling en gesprekken van AFAS naar Talensa.