360° Feedback & Performance
Meet groei op de competenties die ertoe doen
360° feedback op dezelfde competenties als het functiehuis en de assessments. Zo meet je of ontwikkeling ook in de praktijk zichtbaar is.
Van functiehuis naar groei-meting
Hoe het werkt
Het functiehuis bepaalt welke competenties je meet. 360° feedback toont of gedrag in de praktijk zichtbaar is.
Competenties
Functiehuis bepaalt wat je meet
Feedback
360° op dezelfde competenties
Inzicht
Verschil aanleg vs. gedrag zichtbaar
Groei
Hermeten toont of gedrag verandert
Meten wat ertoe doet
Feedback gekoppeld aan het functiehuis
360° feedback op dezelfde competenties als het functiehuis en de assessments. Zo meet je of aanleg ook terugkomt in de dagelijkse praktijk.
360° op functiecompetenties
De feedback is gekoppeld aan het functieprofiel. Je meet gericht op wat de rol vraagt, niet een generieke vragenlijst.
- •Competenties uit het functiehuis
- •Gedragsindicatoren per niveau
- •Meerdere perspectieven (leidinggevende, peers, team)
Aanleg vs. gedrag
Combineer assessmentdata (aanleg) met 360° feedback (gedrag) voor het complete talentprofiel. Het verschil is de ontwikkelkans.
- •Assessment + feedback = compleet beeld
- •Gap zichtbaar per competentie
- •Direct input voor ontwikkeldoelen
Cultuurmeting
Meet de kloof tussen gewenste en beleefde cultuur. Twee perspectieven: hoe ervaar ik de cultuur en hoe draag ik zelf bij?
- •Cultuurwaarden als meetlat
- •Ervaring vs. bijdrage gap-analyse
- •Uitsplitsing per team of afdeling
Groei over tijd
Door periodiek te hermeten wordt zichtbaar of gedrag daadwerkelijk verandert. Groei is pas echt als de omgeving het ervaart.
- •Vergelijking over meerdere rondes
- •Trendlijn per competentie
- •Bewijs dat ontwikkeling werkt
Wanneer zet je het in?
Feedback in de praktijk
Van jaarlijkse review tot zelfgestuurde ontwikkeling. Vier scenario's waarin 360° feedback het verschil maakt.
Performance review
Alle managers of een specifieke groep krijgen 360° feedback als onderdeel van de jaarlijkse beoordeling. Resultaten zijn vergelijkbaar en benchmarkbaar.
Vaste ronde: iedereen tegelijk, dezelfde deadline
Proeftijd evaluatie
Na drie of zes maanden feedback van directe collega's. Hoe landt iemand in het team? Waar is bijsturing nodig voordat patronen zich vastzetten?
Vroegtijdig inzicht in de eerste cruciale maanden
Zelfgestuurde ontwikkeling
De medewerker neemt zelf het initiatief. Geen wachtlijst, geen jaarlijks moment. Feedback wordt een continu proces in plaats van een jaarlijks event.
Eigenaarschap bij de medewerker, lage drempel
Cultuur & teameffectiviteit
Meet hoe de cultuur wordt ervaren en hoe teamleden samenwerken. Maakt onuitgesproken dynamieken zichtbaar en bespreekbaar.
Van individuele feedback naar teamdynamiek
Platform Modules
Feedback meet groei op dezelfde competenties
Het functiehuis definieert de norm. Assessments meten aanleg. Feedback meet of dat ook in de praktijk zichtbaar is.
Verder lezen over Feedback
Best practices voor continue feedback, performance en het actueel houden van verwachtingen.
Organisatiecultuur: van meten naar sturen
Hoe je organisatiecultuur meetbaar maakt met cultuurwaarden, cultuurmatch inzet bij selectie en mobiliteit, en de kloof tussen gewenste en beleefde cultuur meet en stuurt.
Lees meer360 feedback use cases: zes situaties waarin het verschil maakt
De zes meest voorkomende situaties waarin 360 feedback waarde toevoegt, met praktische tips voor timing, scope en opvolging per use case.
Lees meerMedewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO): van meting naar gerichte verbetering
Hoe je een MTO opzet dat verder gaat dan scores: van thema-keuze en vragenlijstontwerp tot benchmark, analyse per team en concrete verbeteracties.
Lees meerFAQ
Veelgestelde vragen over Feedback
Antwoorden op de meest gestelde vragen over 360° feedback en performance
Een assessment meet aanleg en potentie: persoonlijkheid, intelligentie, drijfveren. 360° feedback meet getoond gedrag: hoe ervaren collega's en leidinggevenden iemand in de dagelijkse praktijk? Samen vormen ze het complete talentprofiel.
Dat hangt af van het doel. Bij een jaarlijkse performance review: een tot twee keer per jaar. Bij leiderschapsontwikkeling: nulmeting en effectmeting (6-12 maanden ertussen). Bij zelfgestuurde ontwikkeling: wanneer de medewerker het nodig heeft.
Minimaal vijf tot acht, verdeeld over leidinggevende, collega's en directe medewerkers. Hoe meer perspectieven, hoe betrouwbaarder het beeld. Met minder dan vijf wegen individuele meningen te zwaar.
Ja. Feedbackgevers moeten erop vertrouwen dat hun antwoorden niet herleidbaar zijn. Zonder die veiligheid worden antwoorden sociaal wenselijk en verliest de feedback zijn waarde. Het systeem garandeert anonimiteit.
Via cultuurvragenlijsten die twee perspectieven meten: hoe ervaar ik de cultuur om mij heen (perceptie) en hoe draag ik zelf bij (bijdrage). Het verschil tussen die twee is het startpunt voor gerichte interventies. Uitsplitsbaar per team of afdeling.
De feedbackresultaten worden direct input voor ontwikkeldoelen. Als de omgeving ziet dat bepaald gedrag achterblijft, wordt dat een concreet ontwikkelpunt. Bij hermeting wordt zichtbaar of het gedrag is veranderd. Zo sluit feedback de ontwikkelcyclus.
Nog vragen?
Neem contact opKlaar om groei meetbaar te maken?
Ontdek hoe feedback samenwerkt met het functiehuis, assessments en ontwikkeling.
Plan een Demo
Geen verplichtingen • Persoonlijke demo
Neem contact op
Vragen? We helpen je graag verder.
Al 50+ organisaties vertrouwen op Talensa