Entwicklungs-Assessment: dem Wachstum eine Richtung geben

Was ist ein Entwicklungs-Assessment?

Ein Entwicklungs-Assessment zeigt objektiv, wo jemand in der aktuellen oder gewünschten Rolle steht und wo die größten Wachstumschancen liegen. Ziel ist nicht, zu beurteilen, ob jemand geeignet ist, sondern der Entwicklung eine Richtung zu geben.

In der Praxis wird ein Entwicklungs-Assessment eingesetzt, wenn Sie spüren, dass in jemandem mehr steckt, Sie aber nicht genau wissen, wo der Hebel liegt. Oder wenn jemand eine neue Rolle übernimmt und Sie wissen möchten, welche Kompetenzen besondere Aufmerksamkeit brauchen.

Das Ergebnis ist ein konkretes Bild von Stärken, Entwicklungsthemen und Ansatzpunkten für Coaching und Training. Kein allgemeiner Bericht, sondern Input, der sich direkt in einen persönlichen Entwicklungsplan übersetzen lässt.

Wann setzen Sie ein Entwicklungs-Assessment ein?

Ein Entwicklungs-Assessment ist in Momenten wertvoll, in denen Entwicklung im Mittelpunkt steht.

Bei einer neuen Rolle oder Beförderung: Jemand steigt in eine Stelle mit mehr Verantwortung auf. Welche Kompetenzen sind bereits stark, und wo ist gezielte Entwicklung nötig?

Bei einem Entwicklungsprogramm: Sie möchten ein Coaching oder ein Führungskräfteprogramm starten. Das Assessment liefert die Ausgangsmessung und den Fokus für das Programm.

Bei Stagnation: Jemand bleibt unter dem erwarteten Niveau, doch es ist nicht klar, warum. Das Assessment macht sichtbar, ob es an Anlagen, Verhalten, Motivation oder Kontext liegt.

Bei Talentprogrammen: Sie wählen Mitarbeitende für ein High-Potential- oder Management-Development-Programm aus. Das Assessment bestimmt den Ausgangspunkt je teilnehmender Person.

Bei regelmäßiger Evaluation: als Fortsetzung eines früheren Assessments, um Wachstum zu messen und neue Entwicklungsthemen zu identifizieren.

Was wird gemessen?

Ein Entwicklungs-Assessment misst dieselben drei Ebenen wie ein Auswahl-Assessment, aber mit einem anderen Blick.

• Persönlichkeit und Antriebe: Woraus zieht jemand Energie, und was motiviert ihn oder sie? Das bestimmt, welche Entwicklungsrichtung am natürlichsten passt. Entwicklung, die zu den eigenen Antrieben passt, ist nachhaltiger.
• Fähigkeiten und Lernvermögen: Wie schnell lernt jemand Neues? Das bestimmt Tempo und Komplexität des Entwicklungsprogramms.
• Verhaltenskompetenzen in der aktuellen oder gewünschten Rolle: Wie verhält sich jemand in Arbeitssituationen, die für die Rolle relevant sind? Der Unterschied zwischen Anlage und gezeigtem Verhalten ist eine der wertvollsten Erkenntnisse: Hat jemand die Anlage, zeigt das Verhalten aber noch nicht, ist das eine konkrete Entwicklungschance.

Der Unterschied zum Auswahl-Assessment liegt im Fokus. Bei der Auswahl lautet die Frage, ob diese Person passt. Bei der Entwicklung lautet die Frage, wo diese Person wachsen kann.

Vom Assessment zum Entwicklungsplan

Der Wert eines Entwicklungs-Assessments liegt in der Übersetzung in Maßnahmen.

• Konkrete Entwicklungsthemen: Der Bericht benennt nicht nur Stärken und Handlungsfelder, sondern auch, welche Themen die größte Wirkung haben. Nicht alles gleichzeitig, sondern Fokus auf die zwei oder drei Punkte, die den Unterschied machen.
• Ansatzpunkte für Coaching: Die Beraterin oder der Berater gibt konkrete Vorschläge, wie Sie an den Entwicklungsthemen arbeiten können. Das kann Coaching sein, aber auch gezielte Aufgaben, Trainings oder eine Veränderung des Arbeitskontexts.
• Input für das Stellenprofil: Die Ergebnisse werden mit der Norm verglichen. Wo liegen die Unterschiede? Sie werden direkt zu Entwicklungszielen.
• Matching mit anderen Rollen: Werden die Ergebnisse in die Plattform übernommen, kann das Matching zeigen, welche anderen Rollen besser zum Profil einer Person passen. Das ist wertvoll, wenn die aktuelle Rolle nicht die beste Passung ist.

Wachstum über die Zeit messen

Ein Entwicklungs-Assessment ist eine Ausgangsmessung. Der eigentliche Wert entsteht, wenn Sie Wachstum über die Zeit messen.

• 360-Grad-Feedback als Fortsetzung: Nach dem Assessment arbeitet jemand an den Entwicklungsthemen. Regelmäßiges 360-Grad-Feedback misst, ob sich das Verhalten auch in den Augen der Kolleginnen und Kollegen verändert. Das ist der eigentliche Prüfstein: Wachstum ist erst dann echt, wenn das Umfeld es erlebt.
• Wiederholungs-Assessment: Nach ein oder zwei Jahren kann ein Folge-Assessment zeigen, wie sich jemand bei den ursprünglichen Themen entwickelt hat. Der Unterschied zwischen den beiden Messungen macht Wachstum konkret und sichtbar.

Damit liefern Assessment und Feedback nicht nur Erkenntnisse, sondern werden auch in konkrete Maßnahmen und messbares Wachstum umgesetzt.