Assessment: was es ist und wann Sie es einsetzen

Was ist ein Assessment?

Ein Assessment ist eine strukturierte Methode, um objektiv zu erfassen, was jemand kann, was jemandem Energie gibt und wie sich jemand im Arbeitskontext verhält. Es geht über ein Vorstellungsgespräch oder einen Lebenslauf hinaus: Es liefert fundierte Erkenntnisse auf Basis validierter Instrumente.

In der Praxis besteht ein Assessment aus einer Kombination von Persönlichkeitsfragebögen, Fähigkeitstests und Verhaltensbeobachtungen. Diese Kombination ist wichtig: Ein Fragebogen allein misst das Selbstbild, eine Beobachtung allein misst das Verhalten in einer bestimmten Situation. Zusammen ergeben sie ein vollständiges Bild.

Ein Assessment ist keine Prüfung. Das Ziel ist nicht, zu bestehen oder durchzufallen, sondern Einblick in die Stärken, Entwicklungsfelder und das Entwicklungspotenzial einer Person zu gewinnen. Dieser Einblick ist wertvoll für die Organisation und für die Person selbst.

Wann setzen Sie ein Assessment ein?

Ein Assessment ist zu verschiedenen Zeitpunkten in der Employee Journey wertvoll. Welcher Typ passt, hängt von der Frage ab, die Sie beantworten möchten.

Bei der Auswahl – passt diese Kandidatin oder dieser Kandidat auf diese Stelle? Ein Auswahl-Assessment prüft, ob die Passung wirklich besteht, bevor Sie eine Entscheidung treffen.

Bei der Entwicklung – wo liegt der Hebel für Wachstum? Ein Entwicklungs-Assessment zeigt, wo jemand steht und welche Entwicklungsthemen die größte Wirkung haben.

Bei der Weiterentwicklung – hat jemand das Potenzial für einen nächsten Schritt? Ein Potenzial-Assessment blickt über die aktuelle Stelle hinaus und erkundet Entwicklungsmöglichkeiten.

Bei Karrierefragen – welche Richtung passt zu dieser Person? Ein Karriere-Assessment hilft Fachkräften, die spüren, dass mehr möglich ist, aber nicht wissen, in welche Richtung.

Im großen Maßstab – wenn Sie viele Mitarbeitende gleichzeitig messen möchten, ist ein E-Assessment die Lösung. Online, standardisiert und direkt mit der Plattform verbunden.

Was misst ein Assessment?

Ein gutes Assessment misst auf mehreren Ebenen. Jede Ebene liefert eine andere Art von Erkenntnis.

• Persönlichkeit und Antriebe: Wer ist jemand, was motiviert jemanden, was gibt jemandem Energie? Das ist die Grundlage des Talentprofils und verändert sich im Lauf der Zeit relativ wenig. Gemessen wird es mit validierten Persönlichkeitsfragebögen.
• Fähigkeiten und Lernvermögen: Wie schnell lernt jemand, wie geht jemand mit Komplexität um? Das ist relevant für Stellen, in denen das kognitive Niveau eine Rolle spielt. Gemessen wird es mit Fähigkeitstests.
• Verhaltenskompetenzen: Wie verhält sich jemand in Arbeitssituationen? Das wird über strukturierte Verhaltensbeobachtungen durch eine erfahrene Beraterin oder einen erfahrenen Berater gemessen. Der Unterschied zu einem Fragebogen: Hier sehen Sie tatsächliches Verhalten, nicht nur Selbstauskunft.

Die Kombination dieser drei Ebenen ergibt ein vollständiges Bild: Veranlagung (was jemand kann), Verhalten (was jemand tut) und das Verhältnis zwischen beiden (Authentizität und Selbsterkenntnis).

Metakompetenzen: tiefer als Standard-Assessments

Nicht alle Assessments sind gleich. Der Unterschied liegt in der Methode und in der Tiefe der Analyse.

• Authentizität: Wir vergleichen, was jemand über sich selbst sagt (Selbstbild aus Fragebögen), mit dem, was wir im Verhalten beobachten. Dieser Unterschied ist aufschlussreich: Wer sich selbst gut kennt, ist wirksamer und nachhaltiger einsetzbar.
• Selbsterkenntnis: Wie gut kennt jemand die eigenen Stärken und Fallstricke? Selbsterkenntnis ist ein starker Prädiktor für Entwicklungsfähigkeit. Wer sich selbst gut kennt, kann gezielter an seinem Wachstum arbeiten.
• Nachhaltige Wirksamkeit: Was braucht jemand, um langfristig wirksam zu sein? Das geht über die Frage hinaus, ob jemand eine Kompetenz beherrscht. Es geht darum, ob jemand das durchhält, ohne aus dem Gleichgewicht zu geraten.

Diese drei Metakompetenzen geben ein tieferes Bild als ein Standard-Kompetenzwert. Sie sagen nicht nur voraus, ob jemand etwas kann, sondern auch, ob jemand es nachhaltig kann.

Live-Assessment vs. E-Assessment

Es gibt zwei Formen des Assessments, jede mit eigenen Stärken.

• Live-Assessment: ein halber Tag mit einer erfahrenen Beraterin oder einem erfahrenen Berater. Vorab Persönlichkeitsfragebögen, danach strukturierte Verhaltensbeobachtungen, Rollenspiele und ein Beratungsgespräch. Das liefert die größte Tiefe und eignet sich für Stellen, bei denen eine Fehlbesetzung große Auswirkungen hat.
• E-Assessment: Online-Fragebögen, die Mitarbeitende selbstständig ausfüllen. Standardisiert, skalierbar und direkt mit der Plattform verbunden. Das eignet sich, um Veranlagung und Potenzial im großen Maßstab zu erfassen, zum Beispiel für eine ganze Abteilung oder Organisation.

Die Wahl hängt von der Frage ab. Für die Auswahl eines Vorstandsmitglieds wollen Sie Tiefe (live). Um die Talente in einer Organisation mit 200 Mitarbeitenden zu erfassen, wollen Sie Skalierbarkeit (E-Assessment). Oft ist die Kombination am stärksten: E-Assessment als Basis, Live-Assessment für kritische Stellen.

Was passiert nach dem Assessment?

Ein Assessment liefert einen Bericht mit Erkenntnissen zu Persönlichkeit, Kompetenzen und Potenzial. Der eigentliche Wert liegt jedoch darin, was Sie damit tun.

• Matching: Die Assessment-Ergebnisse bilden das Talentprofil der Mitarbeitenden. Dieses Profil wird mit den Stellenprofilen aus der Stellenarchitektur verglichen. So sehen Sie nicht nur, ob jemand zur aktuellen Rolle passt, sondern auch, welche anderen Rollen passen.
• Entwicklung: Unterschiede zwischen Stellenprofil und Talentprofil werden zu konkreten Entwicklungszielen. Wenn jemand bei der Veranlagung hoch, beim gezeigten Verhalten aber niedriger abschneidet, ist das ein gezielter Entwicklungspunkt.
• Interne Mobilität: Matching auf Basis von Assessment-Daten macht interne Mobilität fundiert. Sie sehen, welche Mitarbeitenden besser auf eine andere Rolle passen.
• People Analytics: Durch die Kombination von Assessment-Daten mit Matching und Feedback entsteht ein Bild der gesamten Organisation. Wo sind Talente, wo sind wir verwundbar, wo liegen Chancen?

Damit liefern Assessments nicht nur Erkenntnisse, sondern werden in konkretes Handeln und Wachstum übersetzt.

Worauf achten Sie bei Assessment-Dienstleistungen?

Nicht jeder Assessment-Anbieter liefert denselben Wert. Worauf sollten Sie achten?

• Methode: Wird auf mehreren Ebenen gematcht (Persönlichkeit, Fähigkeiten, Verhalten) oder nur auf Basis von Fragebögen? Die Kombination macht den Unterschied.
• Verknüpfung mit Stellenprofilen: Werden die Ergebnisse mit Ihrer eigenen Stellenarchitektur und Ihren Kompetenzen verglichen? Ein generischer Bericht ohne Bezug zur konkreten Rolle ist weniger brauchbar.
• Übergang zum Handeln: Endet es mit einem Bericht, oder fließen die Ergebnisse in Matching, Entwicklung und Mobilität ein? Die Integration in die Plattform bestimmt den langfristigen Wert.
• Erfahrung und Validität: Sind die Instrumente validiert? Hat der Anbieter Erfahrung mit Ihrer Art von Stellen und Ihrer Branche?
• Kombination live und online: Bietet der Anbieter sowohl tiefgehende Live-Assessments als auch skalierbare E-Assessments? Die Kombination bietet die größte Flexibilität.

Möchten Sie eine Auswahl- oder Entwicklungsfrage besprechen? Sehen Sie sich Assessments bei Talensa an.