Expérience candidat : de la candidature à l'onboarding

Qu'est-ce que l'expérience candidat ?

L'expérience candidat est le vécu global d'un candidat pendant le processus de candidature. Elle commence au premier point de contact (l'offre d'emploi ou la page carrière) et se termine à l'embauche ou au refus.

Ce n'est pas un projet à part ni un simple plus. C'est un sous-produit de la qualité de l'organisation de votre processus de recrutement. Un bon processus produit automatiquement une bonne expérience. Un mauvais processus non, quel que soit votre investissement dans la marque employeur.

L'impact est mesurable. Les candidats qui ont vécu une expérience positive postulent plus souvent à nouveau, recommandent l'organisation à d'autres et acceptent plus souvent une offre. Les candidats qui ont vécu une expérience négative font l'inverse, même s'ils sont embauchés.

La page carrière : le premier point de contact

Pour beaucoup de candidats, la page carrière est le premier moment où ils découvrent votre organisation en tant qu'employeur. C'est plus qu'une liste d'offres d'emploi.

Une page carrière solide montre qui vous êtes en tant qu'employeur : culture, équipe, conditions d'emploi, possibilités de développement. Elle raconte l'histoire que l'offre d'emploi ne peut pas raconter.

• Exigences pratiques: la page doit se charger rapidement, fonctionner sur mobile et avoir sa propre URL, cohérente avec votre marque. Les offres doivent pouvoir être filtrées par lieu, service ou type. Le formulaire de candidature doit être simple et ne pas prendre plus de cinq minutes.

La page carrière est aussi un instrument de référencement. Chaque offre d'emploi est une page d'atterrissage que peuvent trouver les candidats qui cherchent par intitulé de poste, lieu ou skills.

Le processus de candidature : chaque étape compte

L'expérience candidat est déterminée par chaque étape du processus. Les moments les plus importants sont :

• Candidature: est-il simple de postuler ? Un formulaire qui prend dix minutes fait perdre des candidats. Ne demandez que ce dont vous avez vraiment besoin à ce stade.
• Confirmation: le candidat reçoit-il immédiatement une confirmation ? Sait-il quelle est l'étape suivante et quand elle aura lieu ?
• Présélection: à quelle vitesse la première sélection est-elle faite ? Chaque jour d'attente est un jour pendant lequel le candidat peut signer chez un concurrent.
• Entretien: l'entretien est-il professionnel et structuré ? Le candidat se sent-il pris au sérieux ? Un entretien structuré y contribue.
• Retour: le candidat reçoit-il un retour sur le fond, y compris en cas de refus ? Un e-mail de refus générique abîme la marque employeur.
• Offre: l'offre est-elle claire, complète et rapide ? Le flou sur les conditions d'emploi à ce stade est une erreur fréquente.

La rapidité : le principal facteur de différenciation

Sur un marché du travail tendu, la rapidité est le principal facteur de différenciation. Les meilleurs candidats ne sont plus disponibles au bout de dix jours. Un processus qui dure quatre semaines les perd.

Rapidité ne veut pas dire précipitation. Cela veut dire que chaque étape a un délai clair et qu'il n'y a pas d'attente inutile entre les étapes.

Un pipeline de recrutement configurable y aide. Pour chaque étape, on voit depuis combien de temps un candidat attend. Cela signale au recruteur qu'il doit agir.

Une communication automatique lors des changements de statut (reçu, invité, refusé) fait gagner du temps et tient le candidat informé sans travail manuel.

La transparence : dites ce qui va se passer

Les candidats veulent savoir à quoi s'en tenir. Par quelles étapes vont-ils passer ? Combien de temps cela prend-il ? Qui vont-ils rencontrer ? Qu'est-ce qui est évalué ?

• La transparence commence par l'offre d'emploi: décrivez le processus de candidature. Elle se poursuit à chaque changement de statut : dites au candidat quelle est l'étape suivante.

Lors d'un entretien structuré, vous pouvez indiquer à l'avance au candidat quelles compétences seront évaluées. Ce n'est pas un cadeau, c'est du professionnalisme. Le candidat peut se préparer, et cela donne de meilleures réponses.

La transparence sur le salaire est un point à part. De plus en plus de candidats attendent une indication de salaire dans l'offre. Les organisations qui la donnent attirent des candidats plus nombreux et de meilleure qualité.

Le refus comme opportunité

La plupart des candidats sont refusés. La façon dont vous le faites détermine ce qu'ils diront de votre organisation.

Un e-mail générique (« Nous avons le regret de vous informer... ») est le minimum. Mieux vaut un message personnel avec une courte explication. Le mieux est un appel téléphonique pour les candidats qui sont allés loin dans le processus.

Un retour sur le fond est précieux pour le candidat et renforce la marque employeur. « Vous avez obtenu un bon score en collaboration, mais nous cherchions davantage d'expérience en gestion de projet » est respectueux et utile.

Un bon refus peut créer un ambassadeur. Un mauvais refus produit un avis négatif sur Glassdoor.

Mesurer et améliorer l'expérience candidat

L'expérience candidat est mesurable. La méthode la plus simple est une courte enquête à la fin du processus, auprès des candidats embauchés comme des candidats refusés.

• Indicateurs pertinents: délai par phase, taux d'abandon par étape, Net Promoter Score des candidats et pourcentage de candidats qui acceptent l'offre.

Le pipeline de recrutement fournit les données sur les délais et les abandons. L'enquête fournit le retour qualitatif. Ensemble, ils donnent une image complète.

• Les améliorations sont souvent petites mais efficaces: un retour plus rapide, un refus plus personnel, un formulaire de candidature plus simple. Il ne s'agit pas de gros investissements, mais d'attention portée au processus.