Vacaturetekst schrijven: van functieprofiel naar wervende tekst

De vacaturetekst is voor de meeste kandidaten het eerste contactmoment met je organisatie. Het is tegelijkertijd een selectie-instrument (de juiste mensen aantrekken, de verkeerde ontmoedigen) en een marketinginstrument (je werkgeversmerk neerzetten).

In de praktijk worden vacatureteksten vaak geschreven onder tijdsdruk, gekopieerd van vorige vacatures, of samengesteld uit losse aantekeningen van de hiring manager. Het resultaat: generieke teksten die niet onderscheiden en niet selecteren.

Een vacaturetekst die vertrekt vanuit het functieprofiel lost dat op. De inhoud is al gedefinieerd: verantwoordelijkheden, competenties, eisen, arbeidsvoorwaarden. De recruiter voegt de wervende laag toe.

Een effectieve vacaturetekst volgt een vaste structuur die de kandidaat meeneemt van interesse naar actie.

Over het bedrijf: wie zijn jullie, wat is de missie, waarom zou iemand hier willen werken? Dit is de employer value proposition (EVP). Gebruik een template zodat dit consistent is over alle vacatures.

Over de functie: wat ga je doen? Concrete verantwoordelijkheden, niet abstracte beschrijvingen. "Je leidt een team van 8 developers" is sterker dan "je geeft leiding".

Wie zoeken we: welke competenties, ervaring en opleiding zijn nodig? Wees specifiek maar realistisch. Te veel eisen schrikken goede kandidaten af.

Wat bieden wij: salaris(indicatie), secundaire arbeidsvoorwaarden, ontwikkelmogelijkheden, werkwijze (hybride, remote, kantoor). Transparantie trekt betere kandidaten aan.

Het sollicitatieproces: welke stappen doorloopt een kandidaat? Hoelang duurt het? Transparantie over het proces verlaagt de drempel om te solliciteren.

Als het functiehuis is ingericht, bevat het functieprofiel al het meeste wat je nodig hebt voor de vacaturetekst.

• Verantwoordelijkheden: komen direct uit het functieprofiel. Ze beschrijven wat de functie inhoudt, onafhankelijk van de persoon die de functie vervult.
• Competenties en eisen: het functieprofiel definieert welke competenties en gedragsindicatoren bij de functie horen. Die vertaal je naar concrete eisen in de vacaturetekst.
• Arbeidsvoorwaarden: salarisindicatie, contractvorm, FTE-range en werkwijze zijn vastgelegd in het functieprofiel.

De recruiter hoeft niet meer vanaf nul te beginnen. Het functieprofiel levert het skelet, de recruiter maakt het wervend. Dat bespaart tijd en verhoogt de kwaliteit.

• Twee onderdelen van de vacaturetekst zijn organisatiebreed: de bedrijfsbeschrijving en de arbeidsvoorwaarden. Die horen niet per vacature te verschillen.

Een template voor de bedrijfsbeschrijving (EVP) zorgt ervoor dat elke vacature hetzelfde verhaal vertelt over wie jullie zijn. De recruiter kan het aanpassen per vacature, maar het vertrekpunt is consistent.

Een template voor arbeidsvoorwaarden voorkomt dat de ene vacature meer belooft dan de andere. Het zorgt ook voor transparantie: kandidaten weten vooraf wat ze kunnen verwachten.

Templates zijn geen keurslijf. Ze zijn een startpunt dat tijd bespaart en kwaliteit borgt. De recruiter behoudt de vrijheid om aan te passen waar nodig.

Een vacaturetekst die niemand vindt, heeft geen waarde. Vindbaarheid hangt af van drie factoren: de titel, de inhoud en het platform.

De titel moet helder en zoekbaar zijn. "Senior Software Engineer" werkt beter dan "Digitale Bouwmeester". Kandidaten zoeken op functietitels die ze kennen.

De inhoud moet de zoektermen bevatten die kandidaten gebruiken. Dat gebeurt vanzelf als de vacaturetekst concreet is: specifieke technologieen, tools, verantwoordelijkheden.

Het platform bepaalt het bereik. Een carrierepagina op je eigen website is de basis. Daarnaast publiceer je op jobboards die passen bij de doelgroep. Multiposting bespaart tijd.

• Te veel eisen: een waslijst aan "must haves" schrikt goede kandidaten af, vooral vrouwen en minderheden. Beperk je tot wat echt nodig is.
• Geen salarisindicatie: in een krappe arbeidsmarkt is transparantie over beloning een concurrentievoordeel. Kandidaten willen weten of het past voordat ze solliciteren.
• Generieke bedrijfsbeschrijving: "Wij zijn een dynamische organisatie" zegt niets. Wees specifiek over wat jullie uniek maakt.
• Onduidelijk proces: als de kandidaat niet weet wat er na de sollicitatie gebeurt, voelt het als een zwart gat. Beschrijf de stappen en de tijdlijn.
• Kopieren van vorige vacatures: elke functie is anders. Kopieer niet, maar vertrek vanuit het functieprofiel.