Gestructureerd interview: STAR-methode met meetbare scores

Een gestructureerd interview is een sollicitatiegesprek waarin elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, in dezelfde volgorde, gescoord op dezelfde criteria. Het doel is niet om een goed gesprek te voeren, maar om gedrag te meten dat relevant is voor de functie.

Het verschil met een vrij gesprek is fundamenteel. In een vrij gesprek bepaalt de interviewer ter plekke welke vragen worden gesteld. Dat leidt tot confirmation bias, halo-effecten en onvergelijkbare gesprekken. In een gestructureerd interview zijn de vragen, de scoringscriteria en de gedragsankers vooraf vastgelegd. Uit de meta-analyse van Schmidt & Hunter blijkt dat gestructureerde interviews een voorspellende validiteit van .51 hebben, tegenover .38 voor ongestructureerde gesprekken.

Dat betekent niet dat het gesprek mechanisch wordt. De hoofdvraag staat vast, maar de interviewer kan doorvragen om diepgang te krijgen. Het verschil is dat de beoordeling gestandaardiseerd is, niet het gesprek zelf.

De STAR-methode is het meest gebruikte raamwerk voor gedragsgerichte interviewvragen. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.

• Situatie: de context waarin het gedrag plaatsvond. "Beschrijf een situatie waarin je te maken had met een conflict in je team."
• Taak: wat was de verantwoordelijkheid van de kandidaat? Wat werd er verwacht?
• Actie: wat heeft de kandidaat concreet gedaan? Dit is de kern van het antwoord.
• Resultaat: wat was het effect van de actie? Wat is er veranderd?

De kracht van STAR is dat het de kandidaat dwingt om concreet gedrag te beschrijven in plaats van hypothetische antwoorden te geven. "Wat zou je doen als..." levert minder voorspellende informatie op dan "Wat heb je gedaan toen...".

Naast STAR-vragen (gedragsgericht, over het verleden) zijn er situationele vragen: "Stel je voor dat...". Deze zijn waardevol als aanvulling, maar gedragsvragen hebben een hogere voorspellende validiteit.

Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) vertalen een subjectieve indruk naar een objectieve score. Per gedragsindicator zijn er concrete beschrijvingen van wat een score 1, 3 of 5 betekent.

• Score 1 (zwak): de kandidaat beschrijft geen concreet gedrag, of het gedrag is niet effectief in de context van de competentie.
• Score 3 (gemiddeld): de kandidaat beschrijft relevant gedrag met een redelijk resultaat, maar mist diepgang of eigenaarschap.
• Score 5 (sterk): de kandidaat beschrijft concreet, eigenaardig gedrag met een duidelijk positief resultaat dat direct aansluit op de competentie.

De ankers zijn specifiek per gedragsindicator. "Samenwerken" heeft andere ankers dan "Resultaatgerichtheid". Dat maakt de scoring precies en reproduceerbaar.

Het voordeel van BARS boven een simpele 1-5 schaal is dat twee interviewers die dezelfde kandidaat scoren, dichter bij elkaar uitkomen. De ankers reduceren subjectiviteit.

De interviewvragen worden afgeleid van het functieprofiel. Het pad is: functie, competenties, gedragsindicatoren, interviewvragen.

Elke competentie in het functieprofiel heeft gedragsindicatoren: concrete beschrijvingen van observeerbaar gedrag. Per gedragsindicator wordt een STAR-vraag geformuleerd die dat specifieke gedrag uitlokt.

• Voorbeeld: de competentie "Samenwerken" heeft de gedragsindicator "Zoekt actief input van teamleden bij beslissingen". De interviewvraag wordt: "Beschrijf een situatie waarin je een belangrijke beslissing moest nemen die je team raakte. Hoe heb je je teamleden betrokken?"

De doorvragen zijn ook vooraf gedefinieerd: "Wie heb je betrokken?", "Hoe reageerden ze?", "Wat zou je anders doen?". Dit helpt de interviewer om diepgang te krijgen zonder te sturen.

Dit proces kan handmatig, maar het kan ook worden geautomatiseerd. Als de gedragsindicatoren in het functiehuis staan, kunnen de interviewvragen worden gegenereerd. De recruiter reviewt en past aan, maar het startpunt is er.

De kracht van gestructureerd interviewen wordt groter als de scores vergelijkbaar zijn met andere meetinstrumenten. Dat kan als ze dezelfde taal spreken: dezelfde competenties en gedragsindicatoren.

Een 360 feedback ronde meet hoe collega's het gedrag van iemand ervaren op dezelfde gedragsindicatoren. Een assessment meet aanleg en persoonlijkheid op dezelfde competenties. Het interview meet hoe de kandidaat zelf gedrag beschrijft.

Drie bronnen, dezelfde meetlat. Per competentie kun je zien: hoe scoort de kandidaat vanuit het interview, vanuit het assessment, en (bij interne kandidaten) vanuit de 360 feedback? Dat geeft een completer beeld dan elke bron apart.

Dit is geen theorie. Het werkt als het datamodel het ondersteunt. Als interviewscores, assessmentresultaten en feedbackscores allemaal zijn gekoppeld aan dezelfde gedragsindicatoren, zijn ze direct vergelijkbaar in een talent matching profiel.

Bij een panel interview scoren meerdere interviewers dezelfde kandidaat onafhankelijk van elkaar. Elke interviewer geeft een eigen score per gedragsindicator, zonder de scores van anderen te zien.

Dit verhoogt de betrouwbaarheid. Als twee interviewers onafhankelijk tot dezelfde score komen, is die score betrouwbaarder dan een enkele beoordeling. Als ze sterk afwijken, is dat een signaal om het gesprek te verdiepen.

De unieke constraint is: een score per gedragsindicator per interview per scorer. Dat betekent dat elk panellid een eigen, onafhankelijk oordeel vastlegt. De vergelijking gebeurt achteraf.

• Bereid je voor: lees de vragen en ankers door voor het gesprek. Weet welke competenties je meet en wat een sterk antwoord eruitziet.
• Luister naar gedrag, niet naar intentie: "Ik zou..." is minder waardevol dan "Ik heb...". Vraag door naar concreet gedrag.
• Scoor direct na het gesprek: hoe langer je wacht, hoe meer de herinnering vervormt. Scoor per vraag, niet als totaalindruk.
• Noteer observaties: schrijf op wat de kandidaat zei, niet wat je ervan vond. De notities onderbouwen de score.
• Bespreek pas na onafhankelijke scoring: bij een panel interview bespreek je de scores pas nadat iedereen onafhankelijk heeft gescoord. Dat voorkomt groepsdenken.