Traditioneel vs. modern assessment center: wat voorspelt werkprestatie?

De term "assessment center" dekt twee fundamenteel verschillende benaderingen. Het traditionele model stamt uit de jaren '50 en is gebaseerd op gedragsobservatie in gesimuleerde situaties. Het moderne model combineert gevalideerde meetinstrumenten met een gestructureerd adviesgesprek.

Beide heten "assessment center". Maar de voorspellende waarde verschilt sterk. Uit de meta-analyse van Schmidt & Hunter blijkt dat traditionele assessment centers een validiteit van 37% hebben. Dat is lager dan een gestructureerd interview (51%) of een cognitieve test (51%).

De vraag is niet of assessment centers werken, maar welk type je inzet.

Een traditioneel assessment center duurt meestal een hele dag. Kandidaten doorlopen een reeks oefeningen die werksituaties simuleren.

• Rollenspellen: de kandidaat speelt een scenario na, bijvoorbeeld een lastig gesprek met een medewerker of een onderhandeling met een klant.
• Groepsdiscussies: kandidaten bespreken een casus in groepsverband. Assessoren observeren wie welke rol pakt.
• Postbakoefeningen: de kandidaat verwerkt een inbox vol e-mails, memo's en verzoeken onder tijdsdruk.
• Presentaties: de kandidaat bereidt een presentatie voor op basis van een casus en presenteert aan een panel.

De beoordeling gebeurt door meerdere assessoren die het gedrag observeren en scoren. Het probleem: de scoring is vaak holistisch. Assessoren vormen een totaalindruk in plaats van per competentie te scoren op gestandaardiseerde criteria. Dat maakt de beoordeling subjectief en moeilijk reproduceerbaar.

Daarnaast meten de oefeningen vooral gedrag in kunstmatige situaties. Hoe iemand zich gedraagt in een rollenspel is niet per definitie hoe iemand zich gedraagt op de werkvloer. De ecologische validiteit is beperkt.

Een modern assessment center vertrekt vanuit een andere logica. In plaats van gedrag te observeren in simulaties, combineert het meetinstrumenten die elk op zichzelf al een hoge voorspellende waarde hebben.

• Cognitieve tests (validiteit 51%): meten denkvermogen, probleemoplossend vermogen en leervermogen. Dit is de sterkste enkele voorspeller van werkprestatie volgens Schmidt & Hunter. Worden vaak afgenomen als onderdeel van een e-assessment.
• Persoonlijkheidsvragenlijsten: brengen drijfveren, werkhouding en gedragsvoorkeuren in kaart op basis van het Big Five model. Conscientiousness is een significante voorspeller van werkprestatie over alle functies heen.
• Gestructureerd interview door een adviseur (validiteit 51%): een gedragsgericht interview op basis van competenties uit het functieprofiel, gescoord op gestandaardiseerde criteria met BARS-scoring.

Elke component meet iets anders. De cognitieve test meet wat iemand kan. De persoonlijkheidsvragenlijst meet wie iemand is. Het interview meet hoe iemand gedrag beschrijft in echte werksituaties. Samen geven ze een completer beeld dan elke methode apart.

Het verschil tussen de twee modellen is niet academisch. Het heeft directe gevolgen voor de kwaliteit van je selectiebeslissingen.

• Voorspellende waarde: een traditioneel assessment center (37%) voorspelt werkprestatie slechter dan een enkel gestructureerd interview (51%). Een geintegreerd assessment center dat cognitieve tests en een gestructureerd interview combineert, bereikt een validiteit boven 63%.
• Reproduceerbaarheid: bij een traditioneel model hangt de beoordeling sterk af van de individuele assessor. Bij een geintegreerd model zijn de cognitieve tests en vragenlijsten gestandaardiseerd. Alleen het interview bevat een subjectief element, maar dat wordt gemitigeerd door BARS-scoring.
• Diepte: een geintegreerd assessment center levert iets wat losse tests niet kunnen. Door het zelfbeeld (vragenlijst) te vergelijken met gedragsobservatie (adviseur), zie je niet alleen wat iemand kan, maar ook hoe goed iemand zichzelf kent. Dat zelfinzicht is een sterke voorspeller voor duurzame effectiviteit.

De keuze hangt af van het doel en het risico van de beslissing.

• Geintegreerd assessment center: voor selectie van leidinggevenden, specialisten en kritische functies waar een mismatch grote impact heeft. De combinatie van cognitieve tests, persoonlijkheidsprofiel en adviesgesprek geeft de hoogste voorspellende waarde. Lees meer over assessments.
• E-assessment: voor brede inzet bij selectie, ontwikkeling en mobiliteit. Meet aanleg en potentie via cognitieve tests en persoonlijkheidsvragenlijsten, zonder live component. Geschikt als eerste screening of als organisatiebrede nulmeting. Lees meer over het e-assessment.
• Gestructureerd interview zonder assessment: voor functies met een lager risicoprofiel. Een goed opgezet gestructureerd interview met STAR-vragen en BARS-scoring heeft al een validiteit van 51%.

Voor zwaardere en risicovolle functies blijft een live assessment center het sterkste model: de combinatie van cognitieve tests, persoonlijkheidsprofiel en adviesgesprek levert de hoogste voorspellende waarde. Voor functies met een lager risicoprofiel is een e-assessment gecombineerd met een gestructureerd interview een effectief en schaalbaar alternatief.