Assessment: wat het is en wanneer je het inzet

Een assessment is een gestructureerde methode om objectief in kaart te brengen wat iemand kan, waar iemand energie van krijgt en hoe iemand zich gedraagt in een werkcontext. Het gaat verder dan een sollicitatiegesprek of een CV: het levert onderbouwde inzichten op basis van gevalideerde instrumenten.

In de praktijk bestaat een assessment uit een combinatie van persoonlijkheidsvragenlijsten, capaciteitentests en gedragsobservaties. Die combinatie is belangrijk: een vragenlijst alleen meet zelfbeeld, een observatie alleen meet gedrag in een specifieke situatie. Samen geven ze een compleet beeld.

Een assessment is geen examen. Het doel is niet om te zakken of te slagen, maar om inzicht te krijgen in iemands sterke punten, aandachtspunten en ontwikkelpotentieel. Dat inzicht is waardevol voor de organisatie en voor de persoon zelf.

Een assessment is waardevol op verschillende momenten in de employee journey. Het type assessment hangt af van de vraag die je wilt beantwoorden.

Bij selectie: past deze kandidaat op deze functie? Een selectieassessment toetst of de match er echt is, voordat je een beslissing neemt.

Bij ontwikkeling: waar zit de hefboom voor groei? Een ontwikkelassessment brengt in kaart waar iemand staat en welke ontwikkelthema's het meeste impact hebben.

Bij doorstroom: heeft iemand het potentieel voor een volgende stap? Een potentieelassessment kijkt breder dan de huidige functie en verkent doorgroeimogelijkheden.

Bij loopbaanvragen: welke richting past bij deze persoon? Een loopbaanassessment helpt professionals die voelen dat er meer mogelijk is, maar niet weten in welke richting.

Op schaal: als je veel medewerkers tegelijk wilt meten, is een e-assessment de oplossing. Online, gestandaardiseerd en direct gekoppeld aan het platform.

Een goed assessment meet op meerdere niveaus. Elk niveau levert een ander type inzicht op.

• Persoonlijkheid en drijfveren: wie is iemand, wat motiveert iemand, waar krijgt iemand energie van? Dit is de basis van het talentprofiel en verandert relatief weinig over tijd. Het wordt gemeten met gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijsten.
• Capaciteiten en leervermogen: hoe snel leert iemand, hoe gaat iemand om met complexiteit? Dit is relevant voor functies waar cognitief niveau een rol speelt. Het wordt gemeten met capaciteitentests.
• Gedragscompetenties: hoe gedraagt iemand zich in werksituaties? Dit wordt gemeten via gestructureerde gedragsobservaties door een ervaren adviseur. Het verschil met een vragenlijst is dat je hier daadwerkelijk gedrag ziet, niet alleen zelfrapportage.

De combinatie van deze drie niveaus levert een compleet beeld op: aanleg (wat kan iemand), gedrag (wat doet iemand) en de verhouding daartussen (authenticiteit en zelfinzicht).

Niet alle assessments zijn gelijk. Het verschil zit in de methode en de diepte van de analyse.

• Authenticiteit: we vergelijken wat iemand zegt over zichzelf (zelfbeeld uit vragenlijsten) met wat we observeren in gedrag. Dat verschil is informatief: iemand die zichzelf goed kent, is effectiever en duurzamer inzetbaar.
• Zelfinzicht: hoe goed kent iemand de eigen sterke punten en valkuilen? Zelfinzicht is een sterke voorspeller voor ontwikkelvermogen. Iemand met goed zelfinzicht kan gerichter werken aan groei.
• Duurzame effectiviteit: wat heeft iemand nodig om langdurig effectief te zijn? Dit gaat verder dan of iemand een competentie beheerst. Het gaat over de vraag of iemand dit volhoudt zonder uit balans te raken.

Deze drie metacompetenties geven een dieper beeld dan een standaard competentiescore. Ze voorspellen niet alleen of iemand iets kan, maar ook of iemand het duurzaam kan.

Er zijn twee vormen van assessment, elk met eigen sterktes.

• Live assessment: een dagdeel met een ervaren adviseur. Persoonlijkheidsvragenlijsten vooraf, gevolgd door gestructureerde gedragsobservaties, rollenspellen en een adviesgesprek. Dit levert de meeste diepte op en is geschikt voor functies waar een mismatch grote impact heeft.
• E-assessment: online vragenlijsten die medewerkers zelfstandig invullen. Gestandaardiseerd, schaalbaar en direct gekoppeld aan het platform. Dit is geschikt voor het in kaart brengen van aanleg en potentie op schaal, bijvoorbeeld voor een hele afdeling of organisatie.

De keuze hangt af van de vraag. Voor selectie van een directielid wil je diepte (live). Voor het in kaart brengen van talent in een organisatie van 200 medewerkers wil je schaal (e-assessment). Vaak is de combinatie het sterkst: e-assessment als basis, live assessment voor kritische functies.

Een assessment levert een rapport op met inzichten over persoonlijkheid, competenties en potentieel. Maar de echte waarde zit in wat je ermee doet.

• Matching: assessmentresultaten vormen het talentprofiel van de medewerker. Dat profiel wordt vergeleken met functieprofielen uit het functiehuis. Zo zie je niet alleen of iemand past op de huidige rol, maar ook welke andere rollen aansluiten.
• Ontwikkeling: verschillen tussen het functieprofiel en het talentprofiel worden concrete ontwikkeldoelen. Als iemand hoog scoort op aanleg maar lager op getoond gedrag, is dat een gericht ontwikkelpunt.
• Interne mobiliteit: matching op basis van assessmentdata maakt interne mobiliteit onderbouwd. Je ziet welke medewerkers beter passen op een andere rol.
• People analytics: door assessmentdata te combineren met matching en feedback ontstaat een beeld van de hele organisatie. Waar zit talent, waar zijn we kwetsbaar, waar liggen kansen?

Daarmee worden assessments niet alleen inzicht, maar ook omgezet in concrete actie en groei.

Niet elke assessment aanbieder levert dezelfde waarde. Waar let je op?

• Methode: wordt er gematcht op meerdere niveaus (persoonlijkheid, capaciteiten, gedrag) of alleen op vragenlijsten? De combinatie maakt het verschil.
• Koppeling met functieprofielen: worden de resultaten vergeleken met jullie eigen functiehuis en competenties? Een generiek rapport zonder koppeling aan de specifieke rol is minder bruikbaar.
• Doorstroom naar actie: eindigt het bij een rapport, of stromen de resultaten door naar matching, ontwikkeling en mobiliteit? De integratie met het platform bepaalt de langetermijnwaarde.
• Ervaring en validiteit: zijn de instrumenten gevalideerd? Heeft de aanbieder ervaring met jullie type functies en sector?
• Combinatie live en online: biedt de aanbieder zowel diepgaande live assessments als schaalbare e-assessments? De combinatie geeft de meeste flexibiliteit.

Wil je een selectie- of ontwikkelvraag bespreken? Bekijk Assessments bij Talensa.