E-assessment: ontdek waar aanleg en potentie liggen

Een e-assessment brengt in kaart waar iemands natuurlijke kracht zit en waar diegene energie van krijgt. Het laat zien welke aanleg en potentie iemand meebrengt, zodat je kunt beoordelen of een functie, groeipad of nieuwe rol daar van nature bij past.

Concreet is het een online assessment dat kandidaten of medewerkers zelfstandig invullen. Het meet persoonlijkheid en intelligentie via gecertificeerde instrumenten. Op basis daarvan wordt een compleet competentieprofiel opgebouwd, waarin aanleg, potentie en de cultuurfit met de organisatie inzichtelijk worden gemaakt. De resultaten zijn direct beschikbaar in het platform en vormen de basis van het talentprofiel.

Het verschil met een live assessment is de vorm, niet het doel. Een live assessment combineert vragenlijsten met gedragsobservaties door een adviseur en levert meer diepte op specifieke competenties. Een e-assessment is gestandaardiseerd, schaalbaar en sneller. Dat maakt het geschikt om voor een hele organisatie in te zetten.

Een e-assessment is waardevol op elk moment dat je wilt weten of een rol past bij een persoon, of een persoon bij een rol. De rode draad is altijd de vergelijking met het functieprofiel.

• Selectie: je ziet of iemand de aanleg en potentie heeft voor een functie, en in welke mate diegene aansluit op de organisatiecultuur. Voor functies met een lager risicoprofiel is het e-assessment vaak voldoende. Voor kritische functies combineer je het met een live assessment.
• Ontwikkeling: waar de aanleg aanwezig is maar het gedrag nog niet volgt, liggen de meest kansrijke groeipunten. Die vertaal je naar een concreet ontwikkelplan.
• Loopbaanontwikkeling en mobiliteit: door het talentprofiel te vergelijken met andere functieprofielen in het functiehuis zie je welke rollen van nature passen. Dat helpt medewerkers bij het verkennen van groeipaden en helpt HR bij interne mobiliteit en successieplanning.
• Organisatiebrede nulmeting: je wilt van alle medewerkers een talentprofiel opbouwen. Dat is de basis voor matching, mobiliteit en people analytics. Een live assessment voor 200 medewerkers is niet haalbaar, een e-assessment wel.

De kern bestaat uit gecertificeerde metingen. Een persoonlijkheidsmeting op basis van het Big Five model (NEO-PI-R) brengt in kaart waar iemands natuurlijke voorkeuren liggen. Een intelligentiemeting meet leervermogen en doorgroeipotentieel. Het Big Five model is het meest onderzochte persoonlijkheidsmodel ter wereld, en onderzoek laat zien dat intelligentie en persoonlijkheid samen goede voorspellers zijn van werkprestatie.

Op basis van die twee metingen worden competentiescores berekend, aangevuld met drijfveren, veranderbereidheid en teamrollen. Samen vormen ze het talentprofiel.

De keuze hangt af van het doel en het risico van de beslissing.

Een e-assessment is geschikt wanneer je breed wilt meten: aanleg, potentie, drijfveren en competenties voor een grote groep. Het is gestandaardiseerd, schaalbaar en de resultaten stromen direct door naar matching en ontwikkeling. De kanttekening: het meet aanleg en zelfinzicht, niet getoond gedrag.

Een live assessment is geschikt wanneer je diepte nodig hebt: gedragsobservaties door een adviseur, metacompetenties zoals authenticiteit en duurzame effectiviteit, en een persoonlijk adviesgesprek. Dat is waardevol voor selectie van leidinggevenden, successieplanning en kritische functies.

Het sterkste model is de combinatie. E-assessment als basis voor iedereen, live assessment waar de beslissing het vraagt. Zo bouw je een organisatiebreed talentbeeld op zonder in te leveren op diepte waar het ertoe doet.

Een e-assessment levert pas waarde op als de resultaten doorstromen naar beslissingen. Dat vraagt om een paar randvoorwaarden.

• Functiehuis op orde: de competentiescores worden vergeleken met het functieprofiel. Zonder functieprofiel meet je generiek. Met functieprofiel meet je gericht en kun je matchen, ontwikkelkansen benoemen en loopbaanpaden zichtbaar maken.
• Platformintegratie: de resultaten moeten direct doorstromen naar matching en ontwikkeling. Een losstaand e-assessment levert rapporten op die niemand meer opent. Geïntegreerd levert het een levend talentprofiel op dat meegroeit.
• Combinatie met 360° feedback: plan de 360° feedback als vervolg op het e-assessment. Het e-assessment meet de aanlegkant, de feedback meet het getoonde gedrag. Samen geven ze het complete beeld.
• Communicatie: leg uit waarom je het doet, wat er gemeten wordt en wat er met de resultaten gebeurt. Transparantie vergroot de kwaliteit van de antwoorden en het vertrouwen.
• Privacy en AVG: e-assessments vallen onder de AVG. Zorg voor een grondslag, transparantie en recht op inzage. De kandidaat of medewerker beslist zelf of het rapport gedeeld wordt.