People analytics: stuurinformatie voor talent, mobiliteit en ontwikkeling

People analytics is het verzamelen, analyseren en toepassen van data over medewerkers om betere beslissingen te nemen. Het gaat niet om dashboards of rapportages als doel op zich, maar om inzicht dat leidt tot actie.

In de praktijk beantwoordt people analytics vragen als "waar zit ons talent, waar zijn we kwetsbaar, wie is klaar voor een volgende stap, en waar liggen de grootste ontwikkelkansen?" Het verschil met traditionele HR-rapportage is dat analytics niet alleen terugkijkt (wat is er gebeurd?) maar ook vooruit (wat is er nodig?).

People analytics is geen losstaand systeem. Het is het resultaat van data die al in je organisatie aanwezig is: functieprofielen, assessmentresultaten, feedbackscores, matchingdata. De kunst is om die data te verbinden en bruikbaar te maken.

People analytics wordt concreet als je het vertaalt naar de vragen die HR en directie dagelijks stellen.

• Talent: waar zit ons talent? Welke medewerkers scoren hoog op competenties, aanleg en gedrag? Waar zitten de high potentials en wie is promotie-klaar?
• Kwetsbaarheid: welke functies missen een opvolger? Welke medewerkers hebben vertrekrisico omdat ze uitontwikkeld zijn in hun rol?
• Mismatch: welke medewerkers passen beter op een andere rol? Waar wordt talent niet optimaal ingezet?
• Ontwikkelkansen: wat zijn de meest voorkomende competentieverschillen tussen functieprofiel en talentprofiel? Waar moet de organisatie investeren in ontwikkeling?
• Mobiliteit: hoeveel vacatures vullen we intern? Hoe presteren medewerkers na een interne overstap?

Deze vragen zijn niet nieuw. Wat nieuw is, is dat je ze kunt beantwoorden op basis van data in plaats van op gevoel.

People analytics is zo betrouwbaar als de data erachter. Drie databronnen zijn essentieel.

• Functiehuis en functieprofielen: de vraagkant. Welke rollen zijn er, wat vragen ze, welke competenties en niveaus horen erbij? Zonder functiehuis vergelijk je op functietitels.
• Assessments: de aanbodkant voor aanleg en potentie. Waar krijgt iemand energie van, wat motiveert iemand, welke rollen sluiten aan? Dit is het fundament van het talentprofiel.
• 360° feedback: de aanbodkant voor getoond gedrag. Komt de aanleg ook terug in de praktijk? Feedback van collega's maakt inzichtelijk hoe gedrag wordt ervaren. Periodiek ingezet meet het ook groei over tijd.
• Matching data: het resultaat van het vergelijken van functieprofiel met talentprofiel. Scores op aanleg, gedrag, cultuur en skills per medewerker per rol.
• Cultuurdata: cultuurmetingen via de feedbackmodule leveren inzicht in de kloof tussen gewenste en beleefde cultuur, per team en afdeling. Dat is waardevolle input voor organisatieontwikkeling en interventies.

Hoe meer van deze databronnen beschikbaar zijn, hoe rijker de analytics. Je hoeft niet alles tegelijk te hebben. Start met wat er is en bouw uit.

Het risico van people analytics is dat het blijft bij dashboards en rapportages. De waarde zit in wat je ermee doet.

• Talent matching: analytics laat zien wie waar past. Matching maakt dat concreet: vergelijk medewerkers met rollen en onderbouw selectie- en mobiliteitsbeslissingen.
• Interne mobiliteit: analytics signaleert waar talent beter ingezet kan worden. Mobiliteit is de actie die daaruit volgt.
• Successieplanning: analytics laat zien welke functies kwetsbaar zijn. Successieplanning is het gericht ontwikkelen van opvolgers.
• Ontwikkeling: analytics toont de meest voorkomende competentieverschillen. Ontwikkelplannen vertalen die naar concrete actie per medewerker.

Daarmee worden het functiehuis en de metingen niet alleen inzicht, maar ook omgezet in concrete actie en groei.

People analytics kan veel opleveren, maar er zijn valkuilen.

• Te veel meten, te weinig doen: dashboards bouwen zonder duidelijk doel. Begin bij de vraag, niet bij de data.
• Slechte datakwaliteit: analytics op basis van verouderde functieprofielen of ontbrekende assessments levert onbetrouwbare inzichten. Investeer eerst in de basis.
• Geen eigenaarschap: als niemand verantwoordelijk is voor het opvolgen van inzichten, blijft het bij rapportages. Koppel analytics aan concrete processen en beslismomenten.
• Privacy zonder transparantie: medewerkers moeten weten welke data wordt verzameld en waarvoor. Transparantie vergroot vertrouwen en adoptie.
• Eenmalig in plaats van doorlopend: people analytics is geen project maar een proces. De waarde groeit naarmate je meer data verzamelt en over langere tijd kunt vergelijken.

Niet elke analytics tool levert dezelfde waarde. Waar let je op?

• Geintegreerde data: de kracht zit in het verbinden van functiehuis, assessments, feedback en matching. Een losstaande analytics tool zonder die bronnen levert beperkte inzichten.
• Actiegericht: de software moet niet alleen inzicht geven, maar ook de vertaling naar actie ondersteunen. Van signaal naar matching, van matching naar ontwikkelplan.
• Signalering: automatische signalering van risico's (vertrekrisico, successierisico, mismatch) en kansen (high potentials, promotie-klaar) bespaart tijd en voorkomt dat signalen worden gemist.
• Transparantie: scores en inzichten moeten uitlegbaar zijn. Een getal zonder context is niet bruikbaar voor gesprekken met managers en medewerkers.

Wil je zien hoe dit werkt? Bekijk Talent Matching in het Talensa platform.