Talent matching: de interne marktplaats voor functies en talent

Talent matching vergelijkt wat een functie vraagt met wat een medewerker meebrengt. Dat gebeurt op meerdere dimensies: aanleg en potentie, getoond gedrag, cultuurfit en skills. Het resultaat is een onderbouwde score die laat zien hoe goed iemand aansluit op een rol.

In de praktijk werkt matching als een interne marktplaats. Aan de ene kant staan functies met hun competenties, verantwoordelijkheden en verwachtingen. Aan de andere kant staan medewerkers met hun talentprofiel, opgebouwd uit assessments en 360° feedback. Matching brengt die twee samen op basis van data.

Wat het niet is: een algoritme dat beslist wie je aanneemt. Matching levert inzicht en onderbouwing. De beslissing blijft bij de manager en HR.

Matching werkt in twee richtingen, afhankelijk van de vraag die je stelt.

• Vanuit de functie: je selecteert een rol en bekijkt welke medewerkers het beste aansluiten. Kandidaten worden gesorteerd op match score, met inzicht per dimensie (aanleg, gedrag, cultuur, skills). Dit is waardevol bij vacatures, interne doorstroom en het samenstellen van teams.
• Vanuit de medewerker: je selecteert een persoon en bekijkt welke functies in het functiehuis het beste passen. Dit helpt bij loopbaanplanning, interne mobiliteit en het signaleren van rollen waar iemand meer energie van krijgt.

In beide richtingen kun je doorklikken naar een gedetailleerde beoordeling per match: welke competenties sluiten aan, waar zitten de verschillen, en wat is trainbaar?

Elke match wordt opgebouwd uit vier dimensies, elk met een eigen gewicht en databron.

• Aanleg en potentie: gemeten via assessments. Waar krijgt iemand energie van, wat motiveert iemand, en welke rollen sluiten daar het beste op aan? Dit is het fundament van het talentprofiel.
• Getoond gedrag: gemeten via 360° feedback. Naast aanleg is het de vraag of dat ook terugkomt in de praktijk. Feedback van collega's maakt inzichtelijk hoe gedrag wordt ervaren.
• Cultuurfit: vergelijkt de cultuurwaarden van de organisatie met het profiel van de medewerker. Cultuur is een belangrijke voorspeller van werkplezier en retentie. De score wordt opgebouwd uit assessmentdata (aanleg) en 360° feedback (gedrag).
• Skills: vergelijkt de gevraagde vaardigheden van een rol met wat iemand aantoonbaar beheerst. Dit is de meest concrete dimensie en direct toepasbaar bij selectie.

De gewogen combinatie van deze vier dimensies levert de overall match score op. Per dimensie is zichtbaar waar iemand sterk scoort en waar ontwikkeling nodig is.

Matching levert niet alleen individuele scores op. Door alle matches samen te bekijken ontstaat een beeld van de hele organisatie. Dat is ook je people analytics.

• Successierisico: welke functies hebben geen geschikte opvolger? Dit maakt kwetsbare posities zichtbaar voordat het een probleem wordt.
• Vertrekrisico: welke medewerkers zijn uitontwikkeld in hun huidige rol? Als iemand al lang op hetzelfde niveau zit en hoog scoort, is het risico op vertrek groter.
• Mismatch: welke medewerkers passen beter op een andere rol? Dit signaleert waar talent niet optimaal wordt ingezet.
• High potentials en promotie-klaar: wie scoort hoog en is klaar voor een volgende stap? Dit helpt bij gerichte doorstroom en talentontwikkeling.

Deze inzichten zijn concreet toepasbaar bij successieplanning, interne mobiliteit en gerichte doorstroom. Niet als rapportage achteraf, maar als stuurinformatie voor beslissingen.

Matching vergelijkt twee dingen. Wat een rol vraagt en wat iemand kan. Beide moeten ergens vastliggen.

• Vraagkant: het functiehuis definieert functies, niveaus, competenties, verantwoordelijkheden en verwachtingen. Zonder functiehuis vergelijk je op losse functietitels en interpretatie per manager.
• Aanbodkant: assessments en 360° feedback leveren het talentprofiel van de medewerker. Zonder metingen vergelijk je op CV's en indrukken.

Matching brengt die twee samen. Hoe beter het functiehuis is uitgewerkt en hoe scherper het functieprofiel, hoe betrouwbaarder de match. Dat maakt matching niet een losstaande feature, maar het resultaat van alles wat je eerder hebt opgebouwd.

De resultaten uit matching eindigen niet in een score. Verschillen tussen functieprofiel en persoon worden direct input voor ontwikkeldoelen.

Als iemand op aanleg en cultuur hoog scoort maar op gedrag lager, dan is dat een concreet ontwikkelpunt. Als iemand op skills tekortkomt voor een gewenste rol, dan is dat een gericht leerpad.

Daarmee worden het functiehuis en de metingen niet alleen inzicht, maar ook omgezet in concrete actie en groei. Matching is het scharnierpunt: het vertaalt data naar beslissingen en ontwikkeling.

Niet elke matching tool levert dezelfde waarde. Het verschil zit in de kwaliteit van de data, de integratie met je processen en de transparantie van de scores.

• Databronnen: matching is zo goed als de input. Zoek naar een oplossing die matcht op meerdere dimensies (niet alleen skills of CV-data) en die gekoppeld is aan gevalideerde assessments en feedback.
• Integratie met functiehuis: de functies en competenties waarop je matcht moeten ergens centraal vastliggen. Een losstaande matching tool zonder functiehuis vergelijkt op losse criteria.
• Transparantie: een score zonder uitleg is niet bruikbaar. Per match moet zichtbaar zijn waarop is gematcht, waar de sterke punten liggen en waar de verschillen zitten. Dat maakt de score uitlegbaar aan managers en medewerkers.
• Twee richtingen: matching die alleen werkt vanuit de functie mist de helft van de waarde. De medewerker-kant (welke rollen passen bij mij?) is essentieel voor loopbaanplanning en interne mobiliteit.

Wil je zien hoe dit werkt in de praktijk? Bekijk Talent Matching in het Talensa platform.