Interne mobiliteit: van reactief schuiven naar onderbouwde doorstroom

Interne mobiliteit betekent dat medewerkers binnen de organisatie van rol veranderen: horizontaal (zijstap naar een andere functie), verticaal (promotie) of tijdelijk (projectmatig). Het doel is om talent in te zetten waar het het meeste oplevert, voor de organisatie en voor de medewerker.

In de praktijk is interne mobiliteit vaak reactief: er ontstaat een vacature en dan wordt er intern rondgekeken. Of een medewerker geeft zelf aan iets anders te willen. Dat werkt, maar je mist kansen. Proactieve mobiliteit draait de vraag om: waar zit talent dat beter tot zijn recht komt in een andere rol?

Wat het niet is: reorganiseren of mensen verschuiven om formatieplaatsen te vullen. Mobiliteit gaat over het matchen van talent aan rollen op basis van competenties, aanleg en motivatie.

De arbeidsmarkt is krap en extern werven is duur. Tegelijk zit er in veel organisaties talent dat niet optimaal wordt ingezet. Dat leidt tot drie problemen.

• Verloop: medewerkers die uitontwikkeld zijn in hun rol vertrekken als ze intern geen perspectief zien. Dat kost niet alleen wervingskosten, maar ook kennis en continuiteit.
• Mismatch: medewerkers die op de verkeerde plek zitten presteren onder hun niveau. Niet door gebrek aan talent, maar doordat de rol niet aansluit op hun aanleg en motivatie.
• Gemiste kansen: er zijn vaak rollen in de organisatie die beter passen bij bestaande medewerkers, maar dat is niet zichtbaar zonder data.

Interne mobiliteit lost deze drie problemen op door talent en rollen actief bij elkaar te brengen.

Mobiliteit op gevoel leidt tot discussie en subjectiviteit. Onderbouwde mobiliteit vraagt drie dingen.

Een functiehuis: je moet weten welke rollen er zijn, wat ze vragen en hoe ze zich tot elkaar verhouden. Zonder functiehuis vergelijk je op functietitels en interpretatie.

• Meetdata: je moet weten wat medewerkers kunnen en waar ze energie van krijgen. Dat komt uit assessments (aanleg en potentie) en 360° feedback (getoond gedrag). Zonder meetdata vergelijk je op CV's en indrukken.
• Matching: je moet vraag en aanbod kunnen vergelijken. Talent matching brengt functieprofiel en talentprofiel samen en laat per match zien waar iemand aansluit en waar de verschillen zitten.

Interne mobiliteit werkt het beste als je vanuit twee kanten kijkt.

• Vanuit de functie: er is een vacature of een rol die beter ingevuld kan worden. Welke interne medewerkers passen hier het beste op? Dit is de klassieke benadering, maar dan onderbouwd met data in plaats van op gevoel.
• Vanuit de medewerker: iemand is uitontwikkeld, wil doorgroeien of zoekt meer uitdaging. Welke rollen in het functiehuis sluiten aan op deze persoon? Dit is de proactieve kant die veel organisaties missen.

Door beide richtingen te combineren ontstaat een interne marktplaats waar talent en functies samenkomen. Dat maakt mobiliteit niet afhankelijk van wie zichzelf meldt, maar van wat de data laat zien.

Niet elke medewerker meldt zich als er een kans is. Daarom is het waardevol om signalen te herkennen die wijzen op mobiliteitspotentieel.

• Uitontwikkeld in de huidige rol: iemand scoort al langere tijd hoog op alle competenties van de huidige functie. Er is geen groeiruimte meer, wat het risico op vertrek vergroot.
• Betere fit op een andere rol: matching laat zien dat iemand hoger scoort op competenties van een andere functie dan de huidige. Dat is een concreet signaal voor een zijstap.
• Energie en motivatie: assessments laten zien waar iemand energie van krijgt. Als dat niet aansluit op de huidige rol, is dat een signaal om te kijken naar rollen die beter passen.
• Promotie-klaar: iemand voldoet al aan de verwachtingen van een hoger niveau. Dat is zichtbaar als je het functieprofiel van het volgende niveau vergelijkt met het huidige talentprofiel.

Deze signalen zijn onderdeel van people analytics: het structureel in kaart brengen van waar talent zit en waar kansen liggen.

Niet elke match is direct een overplaatsing. Vaak laat matching zien dat iemand grotendeels past op een andere rol, maar op een of twee competenties nog moet groeien. Dat is geen blokkade, maar een ontwikkelkans.

De verschillen tussen het functieprofiel van de gewenste rol en het talentprofiel van de medewerker worden concrete ontwikkeldoelen. Daarmee wordt mobiliteit niet een eenmalige beslissing, maar een traject: match, identificeer ontwikkelkansen, ontwikkel gericht, en meet opnieuw met 360° feedback.

Zo worden het functiehuis en de metingen niet alleen inzicht, maar ook omgezet in concrete actie en groei.

Software voor interne mobiliteit is zo goed als de data en processen erachter. Waar let je op?

• Integratie met functiehuis: de rollen waarop je matcht moeten centraal vastliggen met competenties, niveaus en verwachtingen. Zonder die basis vergelijk je op losse criteria.
• Matching in twee richtingen: software die alleen vanuit de vacature werkt mist de proactieve kant. De medewerker moet ook kunnen zien welke rollen passen.
• Databronnen: matching op alleen CV-data of skills is beperkt. Zoek naar een oplossing die ook aanleg, gedrag en cultuur meeneemt, op basis van assessments en feedback.
• Signalering: de software moet risico's en kansen signaleren (vertrekrisico, mismatch, promotie-klaar) zodat je proactief kunt handelen in plaats van reactief.
• Verbinding met ontwikkeling: mobiliteit eindigt niet bij de match. Verschillen moeten doorstromen naar ontwikkeldoelen en plannen.

Wil je zien hoe dit werkt? Bekijk Talent Matching in het Talensa platform.