Wie MCB den Generationswechsel nutzt, um interne Talente zu entdecken und weiterzuentwickeln

Mit dem bevorstehenden Generationswechsel wuchs die Dringlichkeit, Talente und Nachfolge besser im Blick zu haben. Janneke van Stekelenburg, HR-Managerin bei MCB, erzählt, was deshalb ganz oben auf der Agenda steht:

„Dass Menschen 30, 40 Jahre bei uns beschäftigt sind, ist ganz normal. Ein großer Teil dieser Menschen wird bald in Rente gehen. Das betrifft alle Funktionsgruppen, von Fachkräften bis zu Führungskräften. Ein erheblicher Teil des vorhandenen Wissens und der Erfahrung wird die Organisation in den kommenden Jahren verlassen, und das unterstreicht, wie wichtig Wissenssicherung und Talententwicklung sind.“

Für die Zukunft von MCB ist es notwendig, dass die richtigen internen Talente in Positionen nachrücken, die in den kommenden Jahren frei werden. Ebenso wichtig ist, dass dafür wiederum neue Talente nachkommen.

Seit 2025 arbeitet MCB mit Talensa. Gemeinsam machen sie sichtbar, welche Talente es in der Organisation gibt, und prüfen, welche Karrierepfade offenstehen. Gleichzeitig unterstützt Talensa dabei, die internen Talente messbar zu entwickeln.

„Wir möchten im Unternehmen eine neue Generation aufbauen, deshalb haben wir einen Partner gesucht, der uns wirklich hilft, darüber Klarheit zu gewinnen.“

Janneke erzählt, wie der gesamte Talent-Lifecycle von MCB auf ein höheres Niveau gebracht wurde, um für diesen Generationswechsel sehr wohl bereit zu sein.

Die alte Arbeitsweise passte nicht mehr

Wer heute als Junior arbeitet, ist vielleicht die Führungskraft oder das Mitglied der Geschäftsleitung, das später gebraucht wird, aber dann muss man dieses Talent auch im Blick haben. Außerdem braucht es für die Mitarbeitenden einen Entwicklungspfad, um in die künftige Rolle hineinwachsen zu können.

Entwicklung hatte bei MCB „eine recht traditionelle Form“: Zweimal im Jahr wurde ein festes Formular ausgefüllt und fand ein Gespräch mit HR statt. Genau dort wollte Janneke mehr Freiheit und Flexibilität bieten.

Gespräche über Recruiting, Auswahl und Beförderung beruhten außerdem größtenteils auf dem Bauchgefühl, während in der gesamten Organisation der Wunsch bestand, dies vor allem „auf Fakten zu stützen“ und breiter aufzustellen.

„Denn letztlich will man den richtigen Mann oder die richtige Frau am richtigen Platz einsetzen.“

Der Überblick über vorhandene Talente, Kandidaten im Recruiting, internes Entwicklungspotenzial und Entwicklungspläne war „zersplittert“. Informationen waren über verschiedene Systeme verteilt, Assessments in separaten Akten, Entwicklungsgespräche wiederum in AFAS und Recruiting-Daten in einem separaten ATS. Zudem lag viel Wissen implizit bei den Führungskräften.

Als Talensa als Lösung für diese Herausforderungen ins Spiel kam, war es kein unbekannter Partner. Joost Gruijters, Geschäftsführer von Talensa, lieferte bereits Auswahl-Assessments an MCB.

„Wir sind hier mit Joost hineingewachsen: Unsere Zusammenarbeit ist immer angenehm verlaufen, und wir haben viel Vertrauen in Talensa“, sagt Janneke.

Es begann damit, Rückhalt in der Geschäftsleitung zu schaffen

Janneke erkannte sofort, dass die breite Einsetzbarkeit von Talensa auch außerhalb von HR lebendig werden musste. Also begann sie ganz oben. „Wir haben damit angefangen, die Geschäftsleitung zu begeistern, auch Joost war dabei. So haben wir auf einer wichtigen Ebene Rückhalt geschaffen.“

Die Wirkung der Möglichkeiten von Talensa wurde an dem sichtbar, was Führungskräfte Janneke zurückmeldeten:

„Es gibt mir das Handwerkszeug, um in meinem Team das Gespräch über Talententwicklung zu führen. Ich bekomme Einblick in meine eigenen Entscheidungen: Warum setze ich bestimmte Menschen in bestimmten Rollen ein, wo liegen ihre Wachstumsmöglichkeiten und welche Qualitäten fehlen im Team möglicherweise noch?“

Wo MCB früher von einzelnen Führungskräften abhängig war, um Talente zu erkennen, verfügt die Organisation nun in der Breite über ein Bild potenzieller Nachfolger und Entwicklungsmöglichkeiten.

An die Arbeit, um die neue Generation fit zu machen

Die erste konkrete Ausgestaltung der Zusammenarbeit war das Potential-Programm, das inzwischen zwei erfolgreiche Jahrgänge hinter sich hat.

Pro Jahrgang wählte MCB zwanzig Mitarbeitende aus, sogenannte „High Potentials“, vorgeschlagen von ihrer eigenen Führungskraft. Sie absolvierten ein Assessment und durchliefen das gesamte Programm im Talensa Hub.

Aus dieser Bestandsaufnahme wurde deutlich, welcher Laufbahnpfad zu jemandem passte und welche Entwicklung dazugehörte. Die Übersetzung von Entwicklungschancen in Entwicklungsziele und das daraus entstehende Programm, das in Maßnahmen umgesetzt wurde, erfolgte durch Talensa.

Dabei kamen einige auffallende Talente zum Vorschein. So wurde bei einigen Mitarbeitenden festgestellt, dass darunter möglicherweise ein künftiger Geschäftsführer war. Inzwischen sind Teilnehmende des Potential-Programms tatsächlich in eine Führungsposition aufgestiegen.

Ebenso wertvoll findet Janneke, was es für die Teilnehmenden bewirkt hat, die keine neue Stelle bekamen. Das waren vor allem Menschen in den Dreißigern, auf der Suche nach dem, was zu ihnen passt. Sie erhielten Handwerkszeug und einen Blick darauf, was bei MCB sonst noch möglich ist, denn: „Nicht alle müssen Führungskraft werden. Wer wachsen will, kann das durchaus auch in anderen Bereichen.“

Janneke nennt Talensa deshalb auch „ein Geschenk an unsere Mitarbeitenden“: Man führt selbst die Regie über die eigene Entwicklung.

Stellenarchitektur und Recruiting endlich unter einem Dach

Eine wichtige Grundlage liegt in der Stellenarchitektur. Leider ist sie meist ein Papiertiger: Es gibt zwar etwas, meist veraltet, und es wird selten echter Nutzen daraus gezogen. Dabei kann eine objektive, aktuelle und sauber strukturierte Stellenarchitektur die Grundlage für Auswahl, internes Matching, Entwicklung und Beförderung bilden.

„Die Stellenarchitektur, das ist tatsächlich der Kern des ganzen Systems.“

Die bestehende Stellenarchitektur und alle Stellenprofile werden derzeit aktualisiert, mit Blick auf die Zukunft neu geschrieben und sind im Talensa Hub zentralisiert.

MCB arbeitete zunächst mit einem separaten Recruiting-System; dieses wurde inzwischen durch ein ATS ersetzt, das Talensa gemeinsam mit dem Recruiting-Team von MCB vollständig maßgeschneidert gebaut hat. Dadurch liegt der gesamte Talent-Lifecycle auf einer Plattform.

Beim Stahlriesen haben HR und Recruiting jetzt auch das nötige Werkzeug

Talensa ist inzwischen für viele bei MCB tägliches Werkzeug. Das Recruiting arbeitet täglich mit Assessments, und HR und Führungskräfte nutzen es auch standardmäßig bei der Begleitung von Mitarbeitenden.

„Dadurch können wir fundierter auswählen, besser vorhersagen, welche Kandidaten erfolgreich sein werden, und begrenzen die Kosten möglicher Fehlbesetzungen.“

Ein großer Unterschied zu früher liegt außerdem darin, was nach einem Assessment geschieht. Wenn nach dem Lesen des Berichts weitere Fragen auftraten, rief MCB Talent Coach Joost zur Abstimmung an. Heute werden dieselben Fragen dem KI-Tool in Talensa gestellt.

„Wie siehst du das, und wie würdest du diese Ergebnisse miteinander verbinden? Oder kannst du dazu etwas mehr psychologischen Rat geben? Man hat also eigentlich einen digitalen Joost [Talent Coach] im Programm. Das ist wirklich sehr wertvoll.“

Alle in der Organisation haben selbst die Möglichkeit, tiefer in die Berichte einzusteigen.

Was Talensa bei MCB ist und was nicht

Fragt man Janneke, was Talensa ist, bleibt sie nüchtern: ein unternehmensweites Tool, um Talente sichtbar zu machen. Die Möglichkeit, von allen, die bei uns arbeiten, die Stärken und Entwicklungschancen zu erfassen. „Man kann die Mitarbeitenden mithilfe der Plattform am richtigen Platz einsetzen, ihnen aber auch helfen, an den gewünschten Platz zu kommen.“

Ebenso nüchtern ist sie bei dem, was es nicht ist. AFAS tauscht sie dafür nicht ein: Personalakte und Gehaltsabrechnung bleiben dort einfach bestehen. Die Dokumentation von Entwicklung und Gesprächen verlagert sich jedoch von AFAS zu Talensa.