Comment MCB met à profit le renouvellement générationnel pour découvrir les talents internes et les faire évoluer

Avec le renouvellement générationnel à venir, il devenait urgent d’avoir une meilleure visibilité sur les talents et la relève. Janneke van Stekelenburg, responsable RH chez MCB, explique ce qui figure donc en tête des priorités :

« Que des personnes travaillent chez nous depuis 30 ou 40 ans, c’est tout à fait normal. Une grande partie d’entre elles partira bientôt à la retraite. Cela touche toutes les familles de fonctions, des professionnels de métier aux managers. Une part considérable des connaissances et de l’expérience présentes quittera l’organisation dans les années à venir, ce qui souligne l’importance de la transmission des savoirs et du développement des talents. »

Pour l’avenir de MCB, il est indispensable que les bons talents internes évoluent vers les postes qui se libéreront dans les années à venir. Il est tout aussi important que de nouveaux talents viennent ensuite prendre leur place.

Depuis 2025, MCB travaille avec Talensa : ensemble, ils rendent visibles les talents présents dans l’organisation et examinent les parcours d’évolution possibles. En parallèle, Talensa aide à développer les talents internes de façon mesurable.

« Nous voulons créer une nouvelle génération au sein de l’entreprise, c’est pourquoi nous cherchions un partenaire qui nous aide vraiment à y voir clair. »

Janneke explique comment tout le cycle de vie des talents de MCB a été porté à un niveau supérieur, pour être vraiment prêt pour ce renouvellement générationnel.

L’ancienne façon de travailler ne convenait plus

Le junior d’aujourd’hui est peut-être le manager ou le membre de la direction dont on aura besoin demain, encore faut-il avoir ce talent en vue. Il faut en outre un parcours de développement pour que le collaborateur puisse évoluer vers son futur rôle.

Chez MCB, le développement avait « une forme assez traditionnelle » : deux fois par an, on remplissait un formulaire standard et on avait un entretien avec les RH. C’est justement là que Janneke voulait offrir plus de liberté et de flexibilité.

Par ailleurs, les discussions sur le recrutement, la sélection et la promotion reposaient en grande partie sur l’intuition, alors que toute l’organisation souhaitait surtout « se fonder sur des faits » et élargir cette démarche.

« Car au final, on veut mettre la bonne personne au bon endroit. »

La vue d’ensemble des talents existants, des candidats en cours de recrutement, du potentiel d’évolution interne et des plans de développement était « fragmentée ». Les informations étaient dispersées dans différents systèmes : les assessments dans des dossiers séparés, les entretiens de développement dans AFAS et les données de recrutement dans un ATS à part. En outre, beaucoup de connaissances restaient implicites, chez les managers.

Lorsque Talensa est apparu comme solution à ces défis, ce n’était pas un inconnu. Joost Gruijters, directeur de Talensa, réalisait déjà des assessments de sélection pour MCB.

« Nous y sommes arrivés avec Joost : notre collaboration s’est toujours bien passée et nous avons une grande confiance en Talensa », explique Janneke.

Tout a commencé par l’adhésion de l’équipe de direction

Janneke a tout de suite compris que les nombreux usages de Talensa devaient aussi prendre vie en dehors des RH. Elle a donc commencé par le haut. « Nous avons commencé par susciter l’enthousiasme de l’équipe de direction, Joost s’est d’ailleurs joint à nous. Nous avons ainsi créé l’adhésion à un niveau important. »

L’effet des possibilités de Talensa s’est révélé dans ce que les managers ont rapporté à Janneke :

« Cela me donne des repères pour engager la discussion sur le développement des talents au sein de mon équipe. Je comprends mieux mes propres choix : pourquoi est-ce que je place certaines personnes sur des rôles précis, quelles sont leurs possibilités d’évolution et quelles qualités manquent peut-être encore dans l’équipe ? »

Alors que MCB dépendait auparavant de managers individuels pour repérer les talents, l’organisation dispose désormais d’une vue d’ensemble des successeurs potentiels et des possibilités de développement.

Au travail pour préparer la nouvelle génération

La première concrétisation de la collaboration a été le programme pour les potentiels, qui compte déjà deux promotions réussies.

Pour chaque promotion, MCB a sélectionné vingt collaborateurs, des « hauts potentiels », proposés par leur propre manager. Ils ont passé un assessment et suivi tout le parcours dans le Talensa Hub.

Cet état des lieux a permis de voir clairement quel parcours de carrière convenait à chacun et quel développement y était associé. La traduction des opportunités de développement en objectifs, puis en un parcours décliné en actions, s’est faite dans Talensa.

Cela a fait émerger plusieurs talents remarquables. Pour quelques collaborateurs, la conclusion a même été qu’un futur directeur se trouvait peut-être parmi eux. Depuis, des participants au programme pour les potentiels ont effectivement évolué vers un poste de manager.

Janneke juge tout aussi précieux ce que cela a apporté aux participants qui n’ont pas obtenu de nouvelle fonction. Il s’agissait surtout de trentenaires, en quête de ce qui leur correspond. Ils ont reçu des repères et une vision de ce qui est possible chez MCB, car : « Tout le monde n’a pas besoin de devenir manager. Si vous voulez évoluer, c’est tout à fait possible dans d’autres domaines aussi. »

Janneke qualifie d’ailleurs Talensa de « cadeau pour nos collaborateurs » : chacun pilote lui-même son développement.

Architecture des fonctions et recrutement enfin réunis

L’architecture des fonctions est une base essentielle. Malheureusement, elle n’existe souvent que sur le papier : il y a bien quelque chose, généralement dépassé, dont on tire rarement une vraie valeur. Pourtant, une architecture des fonctions objective, à jour et bien structurée peut servir de base à la sélection, au matching interne, au développement et à la promotion.

« L’architecture des fonctions, c’est effectivement le cœur de tout le système. »

L’architecture des fonctions existante et tous les profils de fonction sont actuellement mis à jour et réécrits en vue de l’avenir, et sont centralisés dans le Talensa Hub.

MCB utilisait auparavant un système de recrutement distinct ; il a depuis été remplacé par un ATS que Talensa a entièrement construit sur mesure avec l’équipe de recrutement de MCB. Tout le cycle de vie des talents se trouve ainsi sur une seule plateforme.

Chez le géant de l’acier, les RH et le recrutement ont désormais eux aussi les outils nécessaires

Talensa est devenu un outil quotidien pour beaucoup de personnes chez MCB. Le recrutement travaille chaque jour avec les assessments, et les RH et les managers l’utilisent aussi systématiquement pour accompagner les collaborateurs.

« Nous pouvons ainsi sélectionner de manière mieux étayée, mieux prédire quels candidats réussiront et limiter le coût d’éventuelles erreurs de casting. »

Une autre grande différence avec le passé tient à ce qui se passe après un assessment. Lorsqu’il y avait des questions complémentaires après la lecture du rapport, MCB appelait le coach talents Joost pour en discuter. Aujourd’hui, ces mêmes questions sont posées à l’outil d’IA de Talensa.

« Comment vois-tu les choses et comment relierais-tu ces résultats entre eux ? Ou peux-tu donner un peu plus de conseils psychologiques à ce sujet ? En fait, on a un Joost [coach talents] numérique dans le programme. C’est vraiment très précieux. »

Chacun dans l’organisation peut lui-même approfondir les rapports.

Ce que Talensa est, et n’est pas, chez MCB

Demandez à Janneke ce qu’est Talensa et elle reste pragmatique : un outil utilisé dans toute l’entreprise pour rendre les talents visibles. La possibilité de cartographier les points forts et les opportunités de développement de chaque personne qui travaille chez nous. « Grâce à la plateforme, on peut placer le collaborateur au bon endroit, mais aussi l’aider à arriver là où il souhaite être. »

Elle est tout aussi pragmatique sur ce que ce n’est pas. Elle ne remplace pas AFAS : le dossier du personnel et la paie y restent. En revanche, le suivi du développement et des entretiens passe d’AFAS à Talensa.