Auswahl-Assessment: Sicherheit, bevor Sie entscheiden

Was ist ein Auswahl-Assessment?

Ein Auswahl-Assessment ist eine strukturierte Methode, um objektiv zu prüfen, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat zu einer bestimmten Stelle passt. Es geht über ein Vorstellungsgespräch hinaus: Es liefert fundierte Erkenntnisse über Persönlichkeit, Fähigkeiten und Verhaltenskompetenzen.

Das Ziel ist Sicherheit, bevor Sie entscheiden. Eine Fehlbesetzung kostet nicht nur Recruitingkosten, sondern auch Einarbeitungszeit, Teamdynamik und manchmal Kundenbeziehungen. Ein Auswahl-Assessment verringert dieses Risiko, indem es dem Auswahlprozess objektive Daten hinzufügt.

Ein Auswahl-Assessment ist keine Prüfung. Es misst, ob es eine Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Stelle und dem gibt, was die Person mitbringt. Das ist wertvoll für die Organisation, aber auch für die Person selbst: Besser vorher wissen, dass es nicht passt, als nach drei Monaten.

Wann setzen Sie ein Auswahl-Assessment ein?

Ein Auswahl-Assessment ist am wertvollsten bei Stellen, bei denen eine Fehlbesetzung große Auswirkungen hat.

• Führungspositionen: Eine Führungskraft, die nicht passt, beeinträchtigt nicht nur die eigenen Ergebnisse, sondern das ganze Team. Die Kosten einer Fehlbesetzung sind hier am höchsten.
• Spezialistenstellen: Rollen mit einzigartigem Wissen oder Fähigkeiten, bei denen eine Nachbesetzung schwierig und zeitaufwendig ist.
• Strategische Positionen: Stellen, die direkten Einfluss auf die Ausrichtung der Organisation haben.
• Externe Kandidaten in der Endphase: wenn Sie zwei oder drei gute Kandidaten haben und eine fundierte Wahl treffen möchten.
• Interner Aufstieg auf eine höhere Ebene: wenn jemand intern in eine Rolle mit mehr Verantwortung hineinwächst. Hier ist das Assessment auch ein Entwicklungsinstrument.

Was wird gemessen?

Ein Auswahl-Assessment misst auf drei Ebenen, immer verknüpft mit dem jeweiligen Stellenprofil.

• Persönlichkeit und Motive: Passt die Persönlichkeit der Person zu den Anforderungen der Stelle? Was gibt ihr Energie, was motiviert sie und wie verhält sich das zur Rolle?
• Fähigkeiten und kognitives Niveau: Verfügt die Person über das Denkniveau, das die Stelle verlangt? Das ist vor allem bei Stellen mit hoher Komplexität relevant oder wenn schnelles Lernen entscheidend ist.
• Verhaltenskompetenzen: Wie verhält sich die Person in Arbeitssituationen, die für die Stelle relevant sind? Das wird über strukturierte Beobachtungen durch eine erfahrene Beraterin oder einen erfahrenen Berater gemessen, nicht nur über Selbstauskunft.

Die Kombination ergibt eine klare Empfehlung. Passt diese Person zu dieser Stelle, was sind die Stärken, was die Entwicklungspunkte und welche Risiken gibt es?

Wie läuft ein Auswahl-Assessment ab?

Ein Auswahl-Assessment folgt einem festen Ablauf, der Konsistenz und Qualität sicherstellt.

• Intake: Gemeinsam mit dem Auftraggeber klären wir die Fragestellung. Um welche Stelle geht es, was sind die kritischen Kompetenzen und wo liegen die Risiken? Das Stellenprofil ist der Ausgangspunkt.
• Vorbereitung: Die Person füllt online Fragebögen aus (Persönlichkeit, Fähigkeiten). Das geschieht vorab, damit der Assessment-Tag selbst gezielt genutzt werden kann.
• Assessment-Tag: ein halber Tag mit einer erfahrenen Beraterin oder einem erfahrenen Berater. Strukturierte Verhaltensbeobachtungen, Rollenspiele und ein vertiefendes Gespräch. Beobachtet wird das Verhalten in Situationen, die für die Stelle relevant sind.
• Bericht: innerhalb eines Werktags ein klarer Bericht mit einer Empfehlung zu Eignung, Stärken, Entwicklungspunkten und Risiken. Konkret und brauchbar, keine allgemeine Geschichte.
• Beratungsgespräch: Besprechung der Ergebnisse mit dem Auftraggeber. Was bedeutet das für die Entscheidung? Worauf ist beim Onboarding zu achten?

Was passiert nach dem Auswahl-Assessment?

Ein Auswahl-Assessment liefert mehr als nur eine Go/No-Go-Entscheidung.

• Fundierte Auswahl: Der Bericht enthält eine klare Empfehlung, die Sie mit Stakeholdern teilen können. Das macht die Entscheidung transparent und vertretbar.
• Input für das Onboarding: Die Stärken und Entwicklungspunkte aus dem Assessment sind direkt für das Onboarding nutzbar. Worauf sollten Sie in den ersten Monaten achten?
• Matching-Daten: Werden die Ergebnisse in die Plattform übernommen, bilden sie den Anfang des Talentprofils. Dieses Profil wird später mit 360-Grad-Feedback angereichert und kann für Matching und Entwicklung eingesetzt werden.
• Entwicklungsbasis: Auch bei einer positiven Empfehlung gibt es immer Entwicklungspunkte. Diese lassen sich direkt in Entwicklungsziele für das erste Jahr übersetzen.

Tipps für ein wirksames Auswahl-Assessment

Ein Auswahl-Assessment bringt den größten Nutzen, wenn Sie es richtig einsetzen.

• Beginnen Sie beim Stellenprofil: Je konkreter das Profil, desto gezielter das Assessment. Vage Stellenbeschreibungen führen zu vagen Empfehlungen.
• Setzen Sie es zum richtigen Zeitpunkt ein: nicht zu früh (Verschwendung, wenn die Person schon nach Lebenslauf und Gespräch nicht passt) und nicht zu spät (wenn die Entscheidung bereits gefallen ist, bringt es nichts mehr).
• Kommunizieren Sie klar mit der Person: Erklären Sie das Ziel, den Ablauf und was mit den Ergebnissen geschieht. Transparenz erhöht die Qualität des Assessments.
• Nutzen Sie die Ergebnisse breit: nicht nur für die Auswahlentscheidung, sondern auch für Onboarding und Entwicklung. Das erhöht den Return on Investment.