Assessment de sélection : des certitudes avant de décider

Qu’est-ce qu’un assessment de sélection ?

Un assessment de sélection est une méthode structurée pour vérifier de manière objective si un candidat correspond à une fonction précise. Il va plus loin qu’un entretien d’embauche : il fournit des éclairages étayés sur la personnalité, les capacités et les compétences comportementales.

L’objectif est d’avoir une certitude avant de décider. Un mauvais recrutement ne coûte pas seulement des frais de recrutement, mais aussi du temps d’intégration, de la dynamique d’équipe et parfois des relations clients. Un assessment de sélection réduit ce risque en ajoutant des données objectives au processus de sélection.

Un assessment de sélection n’est pas un examen. Il mesure s’il y a une correspondance entre ce que la fonction demande et ce que le candidat apporte. C’est précieux pour l’organisation, mais aussi pour le candidat. Mieux vaut savoir à l’avance que cela ne correspond pas qu’au bout de trois mois.

Quand recourir à un assessment de sélection ?

Un assessment de sélection est le plus utile pour les fonctions où une erreur de recrutement a un fort impact.

• Fonctions managériales: un manager qui ne convient pas affecte non seulement ses propres résultats, mais toute l’équipe. C’est ici que le coût d’une erreur de recrutement est le plus élevé.
• Fonctions spécialisées: des rôles avec des connaissances ou des savoir-faire uniques, où le remplacement est difficile et long.
• Postes stratégiques: des fonctions qui influencent directement l’orientation de l’organisation.
• Candidats externes en phase finale: lorsque vous avez deux ou trois bons candidats et souhaitez faire un choix étayé.
• Mobilité interne vers un niveau supérieur: lorsqu’une personne évolue en interne vers un rôle comportant plus de responsabilités. L’assessment est alors aussi un instrument de développement.

Que mesure-t-on ?

Un assessment de sélection mesure sur trois niveaux, toujours en lien avec le profil de fonction concerné.

• Personnalité et motivations: la personnalité du candidat correspond-elle à ce que la fonction demande ? Qu’est-ce qui donne de l’énergie à la personne, qu’est-ce qui la motive et comment cela s’articule-t-il avec le rôle ?
• Capacités et niveau cognitif: le candidat a-t-il le niveau de réflexion que la fonction demande ? C’est surtout pertinent pour les fonctions très complexes ou dans lesquelles apprendre vite est essentiel.
• Compétences comportementales: comment le candidat se comporte-t-il dans des situations de travail pertinentes pour la fonction ? Elles sont mesurées par des observations structurées menées par un consultant expérimenté, et pas seulement par auto-évaluation.

La combinaison débouche sur un avis clair. Ce candidat convient-il à cette fonction, quels sont ses points forts, ses points d’attention et les risques ?

Comment se déroule un assessment de sélection ?

Un assessment de sélection suit un processus fixe qui garantit cohérence et qualité.

• Entretien préalable: avec le donneur d’ordre, nous clarifions la demande. Quelle est la fonction, quelles sont les compétences critiques et où se situent les risques ? Le profil de fonction est le point de départ.
• Préparation: le candidat remplit des questionnaires en ligne (personnalité, capacités). Cela se fait en amont, afin que la journée d’assessment puisse être utilisée de manière ciblée.
• Journée d’assessment: une demi-journée avec un consultant expérimenté. Observations comportementales structurées, jeux de rôle et entretien approfondi. Le consultant observe le comportement dans des situations pertinentes pour la fonction.
• Rapport: en un jour ouvré, un rapport clair avec un avis sur l’adéquation, les points forts, les points d’attention et les risques. Concret et exploitable, pas un discours générique.
• Entretien de restitution: discussion des résultats avec le donneur d’ordre. Qu’est-ce que cela signifie pour la décision ? Quels sont les points d’attention pour l’onboarding ?

Que se passe-t-il après l’assessment de sélection ?

Un assessment de sélection apporte plus qu’une simple décision go/no-go.

• Sélection étayée: le rapport donne un avis clair que vous pouvez partager avec les parties prenantes. Cela rend la décision transparente et défendable.
• Données pour l’onboarding: les points forts et les points d’attention issus de l’assessment sont directement utilisables pour l’onboarding. À quoi faut-il être attentif durant les premiers mois ?
• Données de matching: lorsque les résultats sont intégrés à la plateforme, ils constituent le point de départ du profil de talent. Ce profil est ensuite enrichi par le feedback à 360° et peut servir au matching et au développement.
• Base de développement: même en cas d’avis positif, il y a toujours des points d’attention. Ils peuvent être traduits directement en objectifs de développement pour la première année.

Conseils pour un assessment de sélection efficace

Un assessment de sélection apporte le plus de valeur lorsque vous l’utilisez à bon escient.

• Partez du profil de fonction: plus le profil est concret, plus l’assessment est ciblé. Des descriptions de fonction vagues mènent à des avis vagues.
• Choisissez le bon moment: ni trop tôt (gaspillage si le candidat ne convient pas sur la base du CV et de l’entretien), ni trop tard (si la décision est déjà prise, il n’apporte rien).
• Communiquez clairement avec le candidat: expliquez l’objectif, le déroulement et ce qu’il advient des résultats. La transparence améliore la qualité de l’assessment.
• Utilisez largement les résultats: pas seulement pour la décision de sélection, mais aussi pour l’onboarding et le développement. Cela augmente le retour sur investissement.