Karriere-Assessment: Klarheit über den eigenen Kurs

Was ist ein Karriere-Assessment?

Ein Karriere-Assessment ist eine strukturierte Methode, um zu erkunden, welche berufliche Richtung zu einer Fachkraft passt. Es kombiniert Persönlichkeitsfragebögen, Fähigkeitstests und ein vertiefendes Gespräch mit einer erfahrenen Beraterin oder einem erfahrenen Berater.

Der Unterschied zum Auswahl-Assessment liegt im Ziel. Bei der Auswahl prüfen Sie, ob jemand zu einer bestimmten Stelle passt. Bei einem Karriere-Assessment erkunden Sie, welche Richtungen zu der Person passen, die jemand ist. Es ist keine Prüfung, sondern eine Erkundung.

Ein Karriere-Assessment ist wertvoll für Fachkräfte, die spüren, dass mehr möglich ist, aber nicht genau wissen, in welche Richtung. Das kann einen Aufstieg, einen Seitenwechsel, eine andere Rolle oder einen grundlegend anderen Kurs betreffen.

Wann setzen Sie ein Karriere-Assessment ein?

Ein Karriere-Assessment ist in Phasen des Übergangs oder des Zweifels am wertvollsten.

• Ausentwickelt in der aktuellen Rolle: Jemand leistet gute Arbeit, spürt aber, dass die Herausforderung fehlt. Wo liegt der nächste Schritt?
• Reorganisation oder Stellenänderung: Wenn sich Rollen verändern, hilft ein Karriere-Assessment zu bestimmen, welche neue Richtung passt.
• Rückkehr nach längerer Abwesenheit: Nach Krankheit, Urlaub oder Abordnung kann ein Karriere-Assessment helfen, erneut eine Richtung zu wählen.
• Talentprogramm: als Teil eines High-Potential- oder Management-Development-Programms, um die berufliche Perspektive zu erweitern.
• Eigene Initiative: Fachkräfte, die selbst die Initiative ergreifen, um ihre Laufbahn zu bewerten und ihr eine Richtung zu geben.

Was wird untersucht?

Ein Karriere-Assessment untersucht drei Dimensionen, die zusammen bestimmen, wo jemand zur Geltung kommt.

• Persönlichkeit und Antriebe: Woraus zieht jemand Energie? Was motiviert jemanden? Welches Arbeitsumfeld passt zu dieser Person? Das ist das Fundament für nachhaltige berufliche Entscheidungen.
• Fähigkeiten und Lernpotenzial: Wie hoch ist das Denkniveau, und wie schnell lernt jemand Neues? Das bestimmt, welche Komplexität von Rollen realistisch ist.
• Interessen und Werte: Was ist jemandem bei der Arbeit wichtig? Autonomie, Zusammenarbeit, Wirkung, Sicherheit? Das bestimmt nicht nur, welche Rolle passt, sondern auch, welche Organisation und Kultur.

Die Kombination ergibt ein Profil, das über „was jemand kann“ hinausgeht. Es zeigt, wo jemand aufblüht und woher die Energie kommt, um langfristig wirksam zu sein.

Von der Erkenntnis zur konkreten Richtung

Ein Karriere-Assessment endet nicht mit einem Bericht. Die Ergebnisse werden in konkrete Richtungen und Schritte übersetzt.

• Bezug zur Stellenarchitektur: Die Assessmentergebnisse werden mit Rollen in der Stellenarchitektur verglichen. Das Matching zeigt, welche Stellen zum Profil der Mitarbeitenden passen. Nicht nur die aktuelle Stelle, sondern alle Rollen, für die jemand die Anlagen und die Motivation mitbringt.

Das macht Karriereberatung konkret. Statt „Sie sollten etwas mit Menschen machen“ heißt es „Diese drei Rollen in der Stellenarchitektur passen zu Ihrem Profil, und das sind die Schritte, um dorthin zu kommen“.

Unterschiede zwischen dem aktuellen Profil und der gewünschten Richtung werden zu Entwicklungszielen. So liefert das Karriere-Assessment nicht nur Erkenntnisse, sondern auch einen konkreten Entwicklungspfad.

Wie läuft ein Karriere-Assessment ab?

Ein Karriere-Assessment folgt einem festen Ablauf, der für Tiefe und Nutzbarkeit sorgt.

• Intake: Gemeinsam klären wir die Fragestellung. Was ist der Anlass? Was möchten die Mitarbeitenden erreichen? Welcher Kontext ist relevant?
• Vorbereitung: Die Mitarbeitenden füllen Online-Fragebögen aus (Persönlichkeit, Fähigkeiten, Interessen). Das geschieht vorab, damit das Gespräch gezielt geführt werden kann.
• Assessmenttag: ein halber Tag mit einer erfahrenen Beraterin oder einem erfahrenen Berater. Vertiefendes Gespräch über Antriebe, Ambitionen und Arbeitskontext. Die Beratung verbindet die Testergebnisse mit der persönlichen Situation.
• Bericht und Empfehlung: ein klarer Bericht mit Karriereempfehlung, konkreten Richtungen und Empfehlungen. Nicht allgemein, sondern auf die Person und den Kontext der Organisation abgestimmt.
• Dreiergespräch: Besprechung der Ergebnisse mit den Mitarbeitenden und der Führungskraft oder HR. Gemeinsam werden sie in konkrete nächste Schritte übersetzt.

Tipps für ein wirksames Karriere-Assessment

Ein Karriere-Assessment liefert den größten Wert, wenn Sie es richtig einsetzen.

• Schaffen Sie einen sicheren Rahmen: Ein Karriere-Assessment funktioniert am besten, wenn Mitarbeitende offen über Zweifel und Ambitionen sprechen können. Machen Sie deutlich, dass es keine Beurteilung ist.
• Verknüpfen Sie es mit der Stellenarchitektur: Je konkreter die Rollen in der Stellenarchitektur, desto konkreter die Karriereberatung. Ohne Stellenarchitektur bleibt es bei allgemeinen Richtungen.
• Übersetzen Sie in Handlung: Sorgen Sie dafür, dass die Ergebnisse in einen Entwicklungsplan einfließen. Erkenntnis ohne Handlung ist eine verpasste Chance.
• Beziehen Sie die Führungskraft ein: Berufliche Entwicklung ist eine gemeinsame Verantwortung. Das Dreiergespräch sorgt für Verbindlichkeit auf beiden Seiten.