Potenzial-Assessment: Entwicklungsmöglichkeiten erkunden

Was ist ein Potenzial-Assessment?

Ein Potenzial-Assessment zeigt, welche Entwicklungsmöglichkeiten jemand unabhängig von der aktuellen Stelle hat. Es prüft nicht, ob jemand zu einer bestimmten Rolle passt, sondern betrachtet die breiteren Richtungen, in denen jemand aufblühen kann.

Der Unterschied zum Auswahl- oder Entwicklungs-Assessment liegt im Umfang. Bei der Auswahl betrachten Sie eine Stelle. Bei der Entwicklung betrachten Sie die aktuelle Rolle. Beim Potenzial betrachten Sie die Zukunft: Welche Rollen, Ebenen und Richtungen sind für diese Person realistisch?

Das macht ein Potenzial-Assessment besonders wertvoll für Organisationen, die in ihr Talent investieren möchten. Es beantwortet die Frage, wo diese Person in zwei bis fünf Jahren stehen kann.

Wann setzen Sie ein Potenzial-Assessment ein?

Ein Potenzial-Assessment ist in Momenten wertvoll, in denen Sie nach vorn blicken möchten.

• High-Potential-Programme: Sie wählen Mitarbeitende für ein Talentprogramm aus und möchten wissen, wer das größte Wachstumspotenzial hat. Das Assessment begründet die Auswahl und bestimmt den Ausgangspunkt je teilnehmender Person.
• Nachfolgeplanung: Sie möchten wissen, wer für kritische Stellen als Nachfolge infrage kommt. Das Assessment zeigt, ob jemand das Potenzial für eine höhere Ebene hat, auch wenn das heute noch nicht sichtbar ist.
• Interner Aufstieg: Eine mitarbeitende Person möchte sich weiterentwickeln, doch es ist nicht klar, in welche Richtung. Das Assessment erkundet die Möglichkeiten und zeigt konkrete Richtungen auf.
• Reorganisation oder strategischer Wandel: Die Organisation verändert sich, und Sie möchten wissen, welches Talent Sie im Haus haben. Welche Mitarbeitenden können mit der neuen Ausrichtung mitwachsen?

Was wird gemessen?

Ein Potenzial-Assessment misst breiter als ein Auswahl- oder Entwicklungs-Assessment.

• Fähigkeiten und Lernpotenzial: Wie schnell lernt jemand, wie geht jemand mit Komplexität und Abstraktion um? Das bestimmt die Obergrenze, also welche Ebene realistisch ist.
• Persönlichkeit, Talente und Antriebe: Woraus zieht jemand Energie, was motiviert jemanden, welche Arbeitskontexte passen? Das bestimmt die Richtung, also nicht nur, was jemand kann, sondern auch, was jemand will.
• Verhaltenskompetenzen in verschiedenen Richtungen: Wie verhält sich jemand in Situationen, die für mögliche künftige Rollen relevant sind? Nicht nur in der aktuellen Stelle, sondern auch in Führungs-, Fach- oder strategischen Situationen.

Die Kombination ergibt ein Bild der Richtungen, in denen jemand aufblüht, einschließlich dessen, was nötig ist, um dorthin zu kommen.

Vom Potenzial zu konkreten Rollen

Ein Potenzial-Assessment liefert Richtungen. Talent-Matching macht diese Richtungen konkret.

Werden die Assessmentergebnisse in die Plattform übernommen, kann das Matching zeigen, welche konkreten Rollen in der Stellenarchitektur zum Potenzial der Person passen. Nicht nur die aktuelle Stelle, sondern alle Rollen, für die jemand die Anlagen mitbringt.

Das ist die Verbindung zwischen Potenzial-Assessment und internem Marktplatz: Das Assessment liefert das Profil, das Matching vergleicht dieses Profil mit der Stellenarchitektur, und die Ergebnisse zeigen konkrete Karrierepfade.

Unterschiede zwischen dem Potenzial und der gewünschten Rolle werden zu Entwicklungszielen. So liefert das Assessment nicht nur Erkenntnisse, sondern auch einen konkreten Entwicklungspfad.

High Potentials identifizieren

Eine der häufigsten Anwendungen von Potenzial-Assessments ist die Identifizierung von High Potentials.

Was macht jemanden zu einem High Potential? Es ist nicht nur hohe Leistung in der aktuellen Rolle. Es ist die Kombination aus Lernvermögen, Motivation zu wachsen, Anpassungsfähigkeit und der Fähigkeit, auf einer höheren Ebene zu arbeiten.

Ein Potenzial-Assessment macht das objektiv. Nicht danach, wen die Führungskraft am sichtbarsten findet, sondern auf Basis validierter Messungen. Das verhindert, dass Talent übersehen wird, weil es in einer anderen Abteilung sitzt oder eine weniger sichtbare Rolle hat.

People Analytics macht das organisationsweit sichtbar: Wo sind die High Potentials, für welche Rollen sind sie geeignet, und was ist nötig, um sie darauf vorzubereiten?