Assessment de potentiel : explorer les possibilités d'évolution

Qu'est-ce qu'un assessment de potentiel ?

Un assessment de potentiel met en évidence les possibilités d'évolution d'une personne, indépendamment de sa fonction actuelle. Il ne cherche pas à savoir si une personne correspond à un rôle précis, mais quelles directions plus larges lui permettraient de s'épanouir.

La différence avec un assessment de sélection ou de développement réside dans le périmètre. En sélection, vous regardez une fonction. En développement, vous regardez le rôle actuel. Pour le potentiel, vous regardez l'avenir : quels rôles, niveaux et directions sont réalistes pour cette personne ?

C'est ce qui rend un assessment de potentiel particulièrement précieux pour les organisations qui veulent investir dans leurs talents. Il répond à la question : où ce collaborateur peut-il se trouver dans deux à cinq ans ?

Quand recourir à un assessment de potentiel ?

Un assessment de potentiel est précieux aux moments où vous voulez regarder vers l'avenir.

• Programmes high potential: vous sélectionnez des collaborateurs pour un programme talents et voulez savoir qui a le plus grand potentiel de croissance. L'assessment étaye la sélection et détermine le point de départ de chaque participant.
• Planification de la relève: vous voulez savoir qui sont les successeurs potentiels pour les fonctions critiques. L'assessment montre si une personne a le potentiel pour un niveau supérieur, même si ce n'est pas encore visible aujourd'hui.
• Évolution interne: un collaborateur veut évoluer, mais on ne sait pas clairement dans quelle direction. L'assessment explore les possibilités et donne des directions concrètes.
• Réorganisation ou changement stratégique: l'organisation change et vous voulez savoir de quels talents vous disposez. Quels collaborateurs peuvent accompagner la nouvelle orientation ?

Qu'est-ce qui est mesuré ?

Un assessment de potentiel mesure plus largement qu'un assessment de sélection ou de développement.

• Capacités et potentiel d'apprentissage: à quelle vitesse une personne apprend-elle, comment gère-t-elle la complexité et l'abstraction ? Cela détermine le plafond : quel niveau est réaliste ?
• Personnalité, talents et motivations: qu'est-ce qui donne de l'énergie à une personne, qu'est-ce qui la motive, quels contextes de travail lui correspondent ? Cela détermine la direction : non seulement ce dont une personne est capable, mais aussi ce qu'elle veut.
• Compétences comportementales dans différentes directions: comment une personne se comporte-t-elle dans des situations pertinentes pour de possibles rôles futurs ? Pas seulement la fonction actuelle, mais aussi des situations de management, d'expertise ou de stratégie.

La combinaison donne une image des directions dans lesquelles une personne s'épanouit, y compris de ce qu'il faut pour y parvenir.

Du potentiel à des rôles concrets

Un assessment de potentiel fournit des directions. Le talent matching rend ces directions concrètes.

Lorsque les résultats de l'assessment sont intégrés à la plateforme, le matching peut montrer quels rôles précis de l'architecture des fonctions correspondent au potentiel du collaborateur. Pas seulement la fonction actuelle, mais tous les rôles pour lesquels la personne a les aptitudes.

C'est le lien entre l'assessment de potentiel et la place de marché interne : l'assessment fournit le profil, le matching compare ce profil à l'architecture des fonctions, et les résultats donnent des parcours de carrière concrets.

Les écarts entre le potentiel et le rôle visé deviennent des objectifs de développement. L'assessment n'est ainsi pas seulement un éclairage, mais aussi un parcours de croissance concret.

Identifier les high potentials

L'une des applications les plus courantes des assessments de potentiel est l'identification des high potentials.

Qu'est-ce qui fait d'une personne un high potential ? Ce n'est pas seulement une forte performance dans le rôle actuel. C'est la combinaison de la capacité d'apprentissage, de la motivation à progresser, de l'adaptabilité et de la capacité à fonctionner à un niveau supérieur.

Un assessment de potentiel rend cela objectif. Non pas sur la base de qui le manager trouve le plus visible, mais sur la base de mesures validées. Cela évite que des talents passent inaperçus parce qu'ils se trouvent dans un autre service ou occupent un rôle moins visible.

Les people analytics rendent cela visible à l'échelle de l'organisation : où sont les high potentials, pour quels rôles sont-ils aptes et que faut-il pour les y préparer ?