Stellenarchitektur mit dem Recruiting verknüpfen: so richten Sie es ein

Warum Recruiting eine Stellenarchitektur braucht

Die meisten Rekrutierungsprozesse beginnen mit einer Stellenanzeige, die auf Basis eines Gesprächs mit dem Hiring Manager geschrieben wird. Das ergibt einen Text, der von den Vorlieben der Führungskraft, der Dringlichkeit des Moments und der verfügbaren Zeit geprägt ist.

Eine Stellenarchitektur ändert das. Sie definiert je Stelle, welche Kompetenzen, Verhaltensindikatoren, Verantwortlichkeiten und Anforderungen dazugehören. Diese Definitionen sind objektiv, wiederverwendbar und organisationsweit gültig.

Für das Recruiting bedeutet das: Sie müssen nicht jedes Mal neu überlegen, was die Stelle umfasst. Das Stellenprofil ist bereits vorhanden. Recruiter übersetzen es in einen ansprechenden Text, nicht in eine Stellendefinition.

Das spart nicht nur Zeit, sondern erhöht auch die Qualität. Jede Vakanz für dieselbe Stelle nutzt dieselben Kriterien. Das macht den Vergleich zwischen Kandidaten fairer und den Prozess transparenter.

Vom Stellenprofil zur Stellenanzeige

Das Stellenprofil enthält alles, was Sie für die Stellenanzeige brauchen.

• Verantwortlichkeiten: Was tut jemand in dieser Stelle? Konkrete Aufgaben und Ergebnisbereiche.
• Kompetenzen: Welche Verhaltenskompetenzen sind nötig? Mit Verhaltensindikatoren, die beschreiben, was Sie sehen möchten.
• Anforderungen: Welche Ausbildung, Erfahrung und Zertifizierungen sind erforderlich?
• Arbeitsbedingungen: Gehaltsangabe, Vertragsart, Stellenumfang (FTE-Spanne), Arbeitsweise.

Die Stellenanzeige wird aus diesen Elementen aufgebaut. Recruiter ergänzen die werbende Ebene: Tonalität, Teamkontext, Employer Branding. Das Fundament stammt aber aus dem Stellenprofil.

Vom Stellenprofil zu Interviewfragen

Die Kompetenzen im Stellenprofil haben Verhaltensindikatoren, also konkrete Beschreibungen beobachtbaren Verhaltens. Für jeden Verhaltensindikator wird eine STAR-Frage formuliert.

• Beispiel: Die Kompetenz „Ergebnisorientierung“ hat den Verhaltensindikator „Setzt messbare Ziele und steuert aktiv auf deren Erreichung hin.“ Die Interviewfrage lautet dann: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ein ehrgeiziges Ziel erreichen mussten. Wie sind Sie vorgegangen?“

Die Verhaltensanker (BARS) für die Bewertung stammen ebenfalls aus dem Stellenprofil. Wert 5 beschreibt, wie starkes Verhalten bei diesem konkreten Indikator aussieht. Wert 1 beschreibt, wie schwaches Verhalten aussieht.

Dieser Prozess kann manuell erfolgen, er lässt sich aber auch automatisieren. Wenn die Verhaltensindikatoren in der Stellenarchitektur hinterlegt sind, können die Interviewfragen und Anker generiert werden.

Vom Stellenprofil zu Assessmentkriterien

Ein Assessment misst Anlagen und Potenzial. Die Kriterien, nach denen gemessen wird, stammen aus dem Stellenprofil.

Das Stellenprofil definiert, welche Kompetenzen für die Stelle kritisch sind. Das Assessment misst, ob die Kandidatin oder der Kandidat die Anlagen hat, diese Kompetenzen zu entwickeln oder zu zeigen.

Bei einem Auswahl-Assessment lautet die Frage, ob diese Person zu dieser Stelle passt. Das Stellenprofil definiert, was „passen“ bedeutet.

Die Assessmentergebnisse sind mit den Interviewwerten vergleichbar, weil sie dieselben Kompetenzen verwenden. So lässt sich je Kompetenz ein Gesamtbild aus mehreren Quellen aufbauen.

Von Auswahldaten zurück zum Stellenprofil

Die Verbindung wirkt in beide Richtungen. Das Stellenprofil speist den Rekrutierungsprozess, doch der Rekrutierungsprozess liefert auch Daten zurück.

Wenn Sie über die Zeit festhalten, welche Kompetenzprofile in welchen Stellen erfolgreich sind, können Sie das Stellenprofil verbessern. Vielleicht zeigt sich, dass „analytisches Denkvermögen“ wichtiger ist als gedacht oder dass „Belastbarkeit“ weniger relevant ist.

Das ist People Analytics in der Praxis: Auswahl-, Leistungs- und Bindungsdaten kombinieren, um das Stellenprofil kontinuierlich zu verbessern.

Das gelingt nur, wenn die Stellenarchitektur und der Rekrutierungsprozess dieselbe Sprache sprechen. Sind die Interviewwerte mit denselben Verhaltensindikatoren verknüpft wie das Stellenprofil, erfolgt die Rückkopplung direkt.

Was, wenn Sie noch keine Stellenarchitektur haben?

Nicht jede Organisation hat eine vollständige Stellenarchitektur. Das muss kein Hindernis für besseres Recruiting sein.

Beginnen Sie mit der Stelle, für die Sie rekrutieren. Definieren Sie die Kompetenzen, Verhaltensindikatoren und Anforderungen für genau diese Stelle. Nutzen Sie das als Grundlage für die Stellenanzeige und die Interviewfragen.

Jede Stelle, die Sie so definieren, ist ein Baustein der Stellenarchitektur. Mit der Zeit wächst die Stellenarchitektur organisch aus dem Rekrutierungsprozess heraus.

Die Investition zahlt sich sofort aus: Die erste Vakanz braucht mehr Zeit für die Einrichtung, doch jede weitere Vakanz für dieselbe Stelle geht schneller und gelingt besser.

Die Brücke zur internen Mobilität

Eine Stellenarchitektur, die mit dem Recruiting verbunden ist, ist automatisch auch mit der internen Mobilität verbunden.

Bevor Sie extern rekrutieren, können Sie prüfen, ob es interne Kandidaten gibt, die zum Stellenprofil passen. Das Talent-Matching vergleicht das Profil interner Mitarbeitender mit den Anforderungen der Vakanz.

Passt eine interne Person zu 80 %, ist das vielleicht eine bessere Investition als externes Recruiting. Die Lücke von 20 % wird zu einem Entwicklungsplan statt zu Rekrutierungskosten.

Das funktioniert nur, wenn die Stellenarchitektur, die Assessmentdaten und die Feedbackdaten dieselben Kompetenzen verwenden. Dann ist der Vergleich zwischen intern und extern fair und fundiert.