Talent marketplace : la place de marché interne où fonctions et talents se rencontrent

Qu’est-ce qu’une talent marketplace ?

Une talent marketplace est une plateforme interne qui rapproche l’offre et la demande de talents. D’un côté, il y a les fonctions avec leurs compétences et leurs attentes. De l’autre, les collaborateurs avec leur profil de talent. La marketplace met les deux en correspondance sur la base de données.

Le concept vient du monde de la consommation, pensez à une place de marché où acheteurs et vendeurs se trouvent. Transposé aux RH, cela signifie que les collaborateurs voient quels rôles leur correspondent et que les managers voient quels collaborateurs conviennent à leurs fonctions. Non pas selon qui passe par hasard, mais sur la base des compétences, des aptitudes, du comportement et de la culture.

Une talent marketplace n’est pas une bourse d’emploi. Une bourse d’emploi affiche les postes ouverts et attend que les gens postulent. Une marketplace est proactive : elle signale les matchs, les risques et les opportunités, même en l’absence de poste vacant.

Pourquoi une talent marketplace ?

Dans de nombreuses organisations, les talents internes sont invisibles. Les managers connaissent leur propre équipe, mais pas les talents des autres services. Les collaborateurs ne savent pas quels rôles existent ni où ils auraient leur place. Cela conduit à trois occasions manquées.

• Recrutement externe inutile: des talents internes sont disponibles, mais invisibles. C’est coûteux, lent et démotivant pour les collaborateurs qui n’ont pas eu leur chance.
• Départs: les collaborateurs qui n’ont plus de marge de progression dans leur rôle cherchent à l’extérieur s’ils ne voient pas de perspectives en interne.
• Décisions subjectives: sans données, le manager décide sur la base d’impressions et de notoriété. Une marketplace rend la décision objective.

Une talent marketplace résout ce problème en rendant les talents et les rôles visibles et comparables pour toute l’organisation.

Comment fonctionne une talent marketplace dans la pratique ?

Une talent marketplace fonctionne dans deux directions.

• Du point de vue de la fonction: un manager ou un professionnel RH sélectionne un rôle et regarde quels collaborateurs correspondent le mieux. Pour chaque candidat, des scores sont visibles sur les aptitudes, le comportement, la culture et les skills. Cela aide pour les postes vacants, mais aussi pour la composition des équipes et la planification de la succession.
• Du point de vue du collaborateur: un collaborateur regarde quels rôles de l’architecture des fonctions correspondent à son profil. Cela donne de la visibilité sur les possibilités de carrière et montre clairement ce qui est nécessaire pour franchir une étape suivante.

Une bonne marketplace signale en outre les risques et les opportunités : quelles fonctions n’ont pas de successeur, quels collaborateurs n’ont plus de marge de progression, et qui est prêt pour une étape suivante ? C’est aussi votre people analytics.

De quoi une talent marketplace a-t-elle besoin ?

Une marketplace ne vaut que par les données qui la sous-tendent. Trois éléments sont essentiels.

Une architecture des fonctions : les fonctions, les niveaux, les compétences et les attentes doivent être définis de manière centralisée. Sans architecture des fonctions, vous comparez des intitulés de fonction.

• Des profils de talent: des données de mesure doivent être disponibles pour chaque collaborateur. Elles proviennent des assessments (aptitudes et potentiel) et du feedback à 360° (comportement observé). Sans données de mesure, vous comparez des CV.

Un moteur de matching : le moteur qui compare le profil de fonction et le profil de talent sur plusieurs dimensions et produit un score étayé.

Sans ces trois éléments, une marketplace est une belle interface sans contenu. Avec ces trois éléments, elle devient un instrument puissant pour la mobilité, la sélection et le développement.

Talent marketplace et autres outils RH

Une talent marketplace est parfois confondue avec d’autres outils. Voici les principales différences.

• Bourse d’emploi (intranet): affiche les postes ouverts, attend les candidatures. Pas de matching, pas de signalement proactif.
• ATS (Applicant Tracking System): gère le processus de candidature. Axé sur le recrutement externe, pas sur les talents internes.
• LMS (Learning Management System): gère les formations et les cours. Aucun lien avec les rôles ni avec le matching.
• Talent marketplace: combine fonctions, profils de talent et matching. Fonctionne dans deux directions, signale les risques et les opportunités, et relie le matching au développement.

La différence réside dans l’approche intégrée. Une marketplace relie architecture des fonctions, mesures et matching en un tout.

De la marketplace à l’action

Une talent marketplace apporte de la visibilité, mais la valeur réside dans ce que vous en faites.

• Mobilité interne: les collaborateurs qui correspondent mieux à un autre rôle obtiennent cette chance.
• Développement: les écarts entre profil de fonction et profil de talent deviennent des objectifs de développement concrets. La marketplace ne se limite ainsi pas à la visibilité, elle débouche aussi sur l’action.
• Planification de la succession: les fonctions sans successeur adéquat deviennent visibles. Cela donne le temps de développer de manière ciblée au lieu de recruter de manière réactive.
• Fidélisation: les collaborateurs qui voient des perspectives en interne partent moins vite. Une marketplace rend ces perspectives concrètes.

À quoi faut-il être attentif dans un logiciel de talent marketplace ?

Toutes les talent marketplaces n’apportent pas la même valeur. À quoi faut-il être attentif ?

• Sources de données: la marketplace fait-elle le matching sur plusieurs dimensions (aptitudes, comportement, culture, skills) ou uniquement sur les skills et les données du CV ? Plus la base de données est large, plus le match est fiable.
• Deux directions: fonctionne-t-elle uniquement à partir du poste vacant, ou aussi à partir du collaborateur ? Le côté collaborateur est essentiel pour la planification de carrière et l’appropriation.
• Intégration avec l’architecture des fonctions: les rôles et les compétences sont-ils définis de manière centralisée, ou comparez-vous sur des critères isolés ?
• Signalement: les risques et les opportunités sont-ils signalés automatiquement (risque de départ, inadéquation, prêt pour une promotion) ?
• Lien avec le développement: les écarts alimentent-ils des objectifs et des plans de développement, ou tout s’arrête-t-il au score ?

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