Talent marketplace: de interne marktplaats waar functies en talent samenkomen

Een talent marketplace is een intern platform dat vraag en aanbod van talent bij elkaar brengt. Aan de ene kant staan functies met hun competenties en verwachtingen. Aan de andere kant staan medewerkers met hun talentprofiel. De marketplace matcht die twee op basis van data.

Het concept komt uit de consumentenwereld: denk aan een marktplaats waar kopers en verkopers elkaar vinden. Vertaald naar HR betekent het dat medewerkers zien welke rollen bij hen passen, en managers zien welke medewerkers aansluiten op hun functies. Niet op basis van wie toevallig langsloopt, maar op basis van competenties, aanleg, gedrag en cultuur.

Een talent marketplace is geen vacaturebank. Een vacaturebank toont openstaande functies en wacht tot mensen solliciteren. Een marketplace is proactief: het signaleert matches, risico's en kansen, ook als er geen vacature is.

In veel organisaties is intern talent onzichtbaar. Managers kennen hun eigen team, maar niet het talent in andere afdelingen. Medewerkers weten niet welke rollen er zijn of waar ze zouden passen. Dat leidt tot drie gemiste kansen.

• Onnodig extern werven: intern talent is beschikbaar, maar onzichtbaar. Dat is duur, langzaam en demotiverend voor medewerkers die de kans niet kregen.
• Verloop: medewerkers die uitontwikkeld zijn in hun rol zoeken extern als ze intern geen perspectief zien.
• Subjectieve beslissingen: zonder data beslist de manager op basis van indrukken en bekendheid. Een marketplace maakt het objectief.

Een talent marketplace lost dit op door talent en rollen zichtbaar en vergelijkbaar te maken voor de hele organisatie.

Een talent marketplace werkt in twee richtingen.

• Vanuit de functie: een manager of HR-professional selecteert een rol en bekijkt welke medewerkers het beste passen. Per kandidaat zijn scores zichtbaar op aanleg, gedrag, cultuur en skills. Dit helpt bij vacatures, maar ook bij teamsamenstelling en successieplanning.
• Vanuit de medewerker: een medewerker bekijkt welke rollen in het functiehuis aansluiten op zijn of haar profiel. Dat geeft inzicht in loopbaanmogelijkheden en maakt duidelijk wat er nodig is om een volgende stap te zetten.

Daarnaast signaleert een goede marketplace risico's en kansen: welke functies missen een opvolger, welke medewerkers zijn uitontwikkeld, en wie is klaar voor een volgende stap? Dat is ook je people analytics.

Een marketplace is zo goed als de data erachter. Drie elementen zijn essentieel.

Een functiehuis: de functies, niveaus, competenties en verwachtingen moeten centraal vastliggen. Zonder functiehuis vergelijk je op functietitels.

• Talentprofielen: per medewerker moet meetdata beschikbaar zijn. Dat komt uit assessments (aanleg en potentie) en 360° feedback (getoond gedrag). Zonder meetdata vergelijk je op CV's.

Een matching engine: de motor die functieprofiel en talentprofiel vergelijkt op meerdere dimensies en een onderbouwde score oplevert.

Zonder deze drie elementen is een marketplace een mooie interface zonder inhoud. Met deze drie elementen wordt het een krachtig instrument voor mobiliteit, selectie en ontwikkeling.

Een talent marketplace wordt soms verward met andere tools. Dit zijn de belangrijkste verschillen.

• Vacaturebank (intranet): toont openstaande functies, wacht op sollicitaties. Geen matching, geen proactieve signalering.
• ATS (Applicant Tracking System): beheert het sollicitatieproces. Gericht op externe werving, niet op intern talent.
• LMS (Learning Management System): beheert trainingen en cursussen. Geen koppeling met rollen of matching.
• Talent marketplace: combineert functies, talentprofielen en matching. Werkt in twee richtingen, signaleert risico's en kansen, en verbindt matching met ontwikkeling.

Het verschil zit in de integraliteit: een marketplace verbindt functiehuis, metingen en matching tot een geheel.

Een talent marketplace levert inzicht, maar de waarde zit in wat je ermee doet.

• Interne mobiliteit: medewerkers die beter passen op een andere rol krijgen die kans.
• Ontwikkeling: verschillen tussen functieprofiel en talentprofiel worden concrete ontwikkeldoelen. Zo wordt de marketplace niet alleen inzicht, maar ook actie.
• Successieplanning: functies zonder geschikte opvolger worden zichtbaar. Dat geeft tijd om gericht te ontwikkelen in plaats van reactief te werven.
• Retentie: medewerkers die intern perspectief zien, vertrekken minder snel. Een marketplace maakt dat perspectief concreet.

Niet elke talent marketplace levert dezelfde waarde. Waar let je op?

• Databronnen: matcht de marketplace op meerdere dimensies (aanleg, gedrag, cultuur, skills) of alleen op skills en CV-data? Hoe breder de databasis, hoe betrouwbaarder de match.
• Twee richtingen: werkt het alleen vanuit de vacature, of ook vanuit de medewerker? De medewerker-kant is essentieel voor loopbaanplanning en eigenaarschap.
• Integratie met functiehuis: zijn de rollen en competenties centraal gedefinieerd, of vergelijk je op losse criteria?
• Signalering: worden risico's en kansen automatisch gesignaleerd (vertrekrisico, mismatch, promotie-klaar)?
• Verbinding met ontwikkeling: stromen verschillen door naar ontwikkeldoelen en plannen, of eindigt het bij de score?

Wil je zien hoe dit werkt? Bekijk Talent Matching in het Talensa platform.