Loopbaanassessment: helderheid over je koers

Een loopbaanassessment is een gestructureerde methode om te verkennen welke loopbaanrichting past bij een professional. Het combineert persoonlijkheidsvragenlijsten, capaciteitentests en een verdiepend gesprek met een ervaren adviseur.

Het verschil met een selectieassessment is het doel. Bij selectie toets je of iemand past op een specifieke functie. Bij een loopbaanassessment verken je welke richtingen passen bij wie iemand is. Het is geen examen, maar een verkenning.

Een loopbaanassessment is waardevol voor professionals die voelen dat er meer mogelijk is, maar niet precies weten in welke richting. Dat kan gaan om doorgroei, een zijstap, een andere rol of een fundamenteel andere koers.

Een loopbaanassessment is het meest waardevol op momenten van transitie of twijfel.

• Uitontwikkeld in de huidige rol: iemand presteert goed maar voelt dat de uitdaging weg is. Waar ligt de volgende stap?
• Reorganisatie of functiewijziging: als rollen veranderen, helpt een loopbaanassessment om te bepalen welke nieuwe richting past.
• Terugkeer na langdurige afwezigheid: na ziekte, verlof of detachering kan een loopbaanassessment helpen om opnieuw richting te kiezen.
• Talentprogramma: als onderdeel van een high potential of management development programma, om loopbaanperspectief te verbreden.
• Eigen initiatief: professionals die zelf het initiatief nemen om hun loopbaan te evalueren en richting te geven.

Een loopbaanassessment onderzoekt drie dimensies die samen bepalen waar iemand tot zijn recht komt.

• Persoonlijkheid en drijfveren: waar krijgt iemand energie van? Wat motiveert iemand? Welke werkomgeving past bij deze persoon? Dit is het fundament voor loopbaankeuzes die duurzaam zijn.
• Capaciteiten en leerpotentieel: wat is het denkniveau en hoe snel leert iemand nieuwe dingen? Dit bepaalt welke complexiteit van rollen realistisch is.
• Interesses en waarden: wat vindt iemand belangrijk in werk? Autonomie, samenwerking, impact, zekerheid? Dit bepaalt niet alleen welke rol past, maar ook welke organisatie en cultuur.

De combinatie levert een profiel op dat verder gaat dan "wat kan iemand". Het laat zien waar iemand tot bloei komt en waar de energie vandaan komt om langdurig effectief te zijn.

Een loopbaanassessment eindigt niet bij een rapport. De resultaten worden vertaald naar concrete richtingen en stappen.

• Koppeling aan het functiehuis: de assessmentresultaten worden vergeleken met rollen in het functiehuis. Matching laat zien welke functies aansluiten bij het profiel van de medewerker. Niet alleen de huidige functie, maar alle rollen waarvoor iemand de aanleg en motivatie heeft.

Dat maakt loopbaanadvies concreet. In plaats van "je zou iets met mensen moeten doen" wordt het "deze drie rollen in het functiehuis sluiten aan bij je profiel, en dit zijn de stappen om er te komen".

Verschillen tussen het huidige profiel en de gewenste richting worden ontwikkeldoelen. Zo wordt het loopbaanassessment niet alleen inzicht, maar ook een concreet groeipad.

Een loopbaanassessment volgt een vast proces dat zorgt voor diepgang en bruikbaarheid.

• Intake: samen verhelderen we de vraag. Wat is de aanleiding? Wat hoopt de medewerker te bereiken? Welke context is relevant?
• Voorbereiding: de medewerker vult online vragenlijsten in (persoonlijkheid, capaciteiten, interesses). Dit gebeurt vooraf zodat het gesprek gericht kan worden ingezet.
• Assessmentdag: een dagdeel met een ervaren adviseur. Verdiepend gesprek over drijfveren, ambities en werkcontext. De adviseur verbindt de testresultaten met de persoonlijke situatie.
• Rapport en advies: een helder rapport met loopbaanadvies, concrete richtingen en aanbevelingen. Niet generiek, maar afgestemd op de persoon en de context van de organisatie.
• Driegesprek: bespreking van de resultaten met de medewerker en de leidinggevende of HR. Samen vertalen naar concrete vervolgstappen.

Een loopbaanassessment levert de meeste waarde als je het goed inzet.

• Creëer een veilige context: een loopbaanassessment werkt het best als de medewerker open kan zijn over twijfels en ambities. Maak duidelijk dat het geen beoordeling is.
• Koppel aan het functiehuis: hoe concreter de rollen in het functiehuis, hoe concreter het loopbaanadvies. Zonder functiehuis blijft het bij algemene richtingen.
• Vertaal naar actie: zorg dat de resultaten doorstromen naar een ontwikkelplan. Inzicht zonder actie is een gemiste kans.
• Betrek de leidinggevende: loopbaanontwikkeling is een gedeelde verantwoordelijkheid. Het driegesprek zorgt voor commitment van beide kanten.