Potentieelassessment: doorgroeimogelijkheden verkennen

Een potentieelassessment brengt in kaart welke doorgroeimogelijkheden iemand heeft, los van de huidige functie. Het kijkt niet naar of iemand past op een specifieke rol, maar naar de bredere richtingen waarin iemand tot bloei kan komen.

Het verschil met een selectie- of ontwikkelassessment is de scope. Bij selectie kijk je naar een functie. Bij ontwikkeling kijk je naar de huidige rol. Bij potentieel kijk je naar de toekomst: welke rollen, niveaus en richtingen zijn realistisch voor deze persoon?

Dat maakt een potentieelassessment bijzonder waardevol voor organisaties die willen investeren in hun talent. Het geeft antwoord op de vraag: waar kan deze medewerker over twee tot vijf jaar staan?

Een potentieelassessment is waardevol op momenten waar je vooruit wilt kijken.

• High potential programma's: je selecteert medewerkers voor een talentprogramma en wilt weten wie het meeste groeipotentieel heeft. Het assessment onderbouwt de selectie en bepaalt het startpunt per deelnemer.
• Successieplanning: je wilt weten wie de potentiele opvolgers zijn voor kritische functies. Het assessment laat zien of iemand het potentieel heeft voor een hoger niveau, ook als dat nu nog niet zichtbaar is.
• Interne doorstroom: een medewerker wil doorgroeien maar het is niet duidelijk in welke richting. Het assessment verkent de mogelijkheden en geeft concrete richtingen.
• Reorganisatie of strategische verandering: de organisatie verandert en je wilt weten welk talent je in huis hebt. Welke medewerkers kunnen meegroeien met de nieuwe richting?

Een potentieelassessment meet breder dan een selectie- of ontwikkelassessment.

• Capaciteiten en leerpotentieel: hoe snel leert iemand, hoe gaat iemand om met complexiteit en abstractie? Dit bepaalt het plafond: welk niveau is realistisch?
• Persoonlijkheid, talenten en drijfveren: waar krijgt iemand energie van, wat motiveert iemand, welke werkcontexten sluiten aan? Dit bepaalt de richting: niet alleen wat iemand kan, maar ook wat iemand wil.
• Gedragscompetenties in verschillende richtingen: hoe gedraagt iemand zich in situaties die relevant zijn voor mogelijke toekomstige rollen? Niet alleen de huidige functie, maar ook leidinggevende, specialistische of strategische situaties.

De combinatie levert een beeld op van richtingen waar iemand tot bloei komt, inclusief wat er nodig is om daar te komen.

Een potentieelassessment levert richtingen op. Talent matching maakt die richtingen concreet.

Als de assessmentresultaten worden opgenomen in het platform, kan matching laten zien welke specifieke rollen in het functiehuis aansluiten bij het potentieel van de medewerker. Niet alleen de huidige functie, maar alle rollen waarvoor iemand de aanleg heeft.

Dat is de verbinding tussen potentieelassessment en de interne marktplaats: het assessment levert het profiel, matching vergelijkt dat profiel met het functiehuis, en de resultaten geven concrete loopbaanpaden.

Verschillen tussen het potentieel en de gewenste rol worden ontwikkeldoelen. Zo wordt het assessment niet alleen inzicht, maar ook een concreet groeipad.

Een van de meest voorkomende toepassingen van potentieelassessments is het identificeren van high potentials.

Wat maakt iemand een high potential? Het is niet alleen hoge prestatie in de huidige rol. Het is de combinatie van leervermogen, motivatie om te groeien, aanpassingsvermogen en de capaciteit om op een hoger niveau te functioneren.

Een potentieelassessment maakt dat objectief. Niet op basis van wie de manager het meest zichtbaar vindt, maar op basis van gevalideerde metingen. Dat voorkomt dat talent over het hoofd wordt gezien omdat het in een andere afdeling zit of een minder zichtbare rol heeft.

People analytics maakt dit organisatiebreed zichtbaar: waar zitten de high potentials, voor welke rollen zijn ze geschikt, en wat is er nodig om hen klaar te maken?